广西大学考研行政管理考研(含答案)-人力资源真题.pdfVIP

广西大学2011年硕士研究生入学考试试卷 考试科目代码:809 考试科目:人力资源开发与管理 请注意：答案必须写在答题纸上 （写在试卷上无效） 一、名词解释(每题6分,共30分) 一、名词解释 1 人力资源计划 2 分半信度 3 工作说明书 4 职业路径 5 人力资源价值会计 二、简答题 （每题12分，共48分） 1 绩效评估的标准的特征 2 简述培训前的准备有哪些 3 招聘的程序和各个程序的基本原则 4 制定工资的基本方法 5 简述组织人力资源富足的应对措施有哪些 三、论述 （共48分） 联系大学生就业的情况，论述职业生涯初期的特征、组织失望的表现 以及组织如何解决这类震荡？ 四 案例分析 富士康的十四跳 （24分） 1 结合你的认知 谈谈富士康的员工情绪失控原因 2 你认为从高层管理和人力资源部门管理者的层面如何进行改革？ 答案解析 名词解释 人力资源计划 是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来 一段时间内企业的人力资源数量和质量方面的需要，决定引进，保持，提高，流出人力资 源的所作的预测和相关事宜。 分半信度 是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性，即把测试题目分成两半，根据各 个得分计算其相关系数。 工作说明书 指描写某个职位的工作内容，工作职责，工作环境及任职条件的书面文体。它要求说明从 事该项工作职位的人必须具备的生理要求与心理要求。 职业路径 组织为内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。其内容主要包括三方面：职业 梯，职业策划和工作进展辅助。 人力资源价值会计 人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。主要 目标是为企业内部人力资源管理和生产经营决策服务，是根据企业内部管理的不同需求建 立不同计量模型进行人力资源价值的核算，分析或报告。 简答题 一： 绩效评估的标准的特征绩效评估标准分为绝对标准和相对标准，绝对标准是把员工的行 为特质作为一种标准，然后将达到该项标准列入评估范围，而不在员工间相互比较；相对 标准指员工之间的绩效表现相互比较产生的一种标准。特点主要有8个：1标准是基于工作 而非基于工作者2 标准是可能达到的3 是为人所知的①员工如果不清，则他们的努力方向 就会不明确②主管如果不清就无从去衡量员工的工作4 必须是经过企业员工协商而制定的 5 尽可能具体可衡量 6 必须有意义7 可以改变，因为新方法的引进以及新设备的添置，都 会引起工作要素的变化，那么工作内容也应该随工作要素的变化而变化。 二： 简述培训前的准备有哪些培训前期准备阶段主要分为两阶段：培训需求分析和确立目 标。1 培训需求是在了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业需要和员工 本人需要，一般以前者为主。首先要明确培训需求分析的参与者，通常包括人力资源部门， 员工本人，上级，同事，下属，客户等，其次是分析现有的记录，以便明了培训的方向； 第三确定培训的方法，常用的有面谈法，问卷法，评价中心和观察法四种。最后是编制解 决员工绩效问题的流动模型。2 在明确培训事项基础上确立培训目标，确立目标时要注意 与组织的长远目标相吻合，目标宜少不宜多同时注意区分主要目标与次要目标，并且要具 体可操作 三： 招聘的程序和各个程序的基本原则员工招聘的程序包括：招聘决策，发布信息，收集 和分析应聘信息三大步骤。 招聘决策 遵守：1少而精原则 2经济性原则 3公平竞争原则 4科学化原则招聘的内容涉及招聘的岗 位，人员数量，岗位具体要求，招聘信息发布的时间，选用渠道，招聘预算等。 发布招聘信息。 即向可能应聘的人群传递企业招聘的信息，发布信息时遵循面广，及时，层次的原则，以 便获得更多应聘者并缩短招聘渠道，同时招聘更有针对性。 收集与分析应聘信息。 要求遵循原则是：1规定底线—即要在一定时间内完成收集与分析应聘信息 2尽可能客观 —即要根据工作分析把一些应聘者信息进行分类 3及时通知—一旦收集与分析应聘信息 完成后，应立即通知应聘者。 四： 制定工资的基本方法主要有五种：1 岗位等级法，主要用于科层制企业中，，或是小企 业中，工资多少主要取决于在哪个等级的岗位上，优点在于简单易行，缺点是不能有效的 激励员工，尤其是当许多岗位不能简单的划分等级时。2 岗位分类法—把岗位分成若干类 型如管理类，操作类岗位等，根据岗位类型制定工资也较为简单，但是由于分类法不够科 学而易形成内部不公平。3 因素比较法—运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以 这些因素来决定岗位的价值，其特点是运