职业生涯规划和管理,职业发展阶段理论.ppt

via：本事、 代表性的理论 帕森斯的特质-因素理论 1.帕森斯的特质-因素理论 (trait-factor theory) 1.提出:1909年，美国波士顿大学教授、“职业指导之父”弗兰克-帕森斯（Frank parson）提出：人与职业的匹配是职业选择的焦点。 2.具体分析： ★特质：人的个性特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价； ★因素：指在工作上取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。 ★人-职匹配的两种类型 ①因素匹配（职业匹配人）。 ②特质匹配（人匹配职业）。 2.霍兰德的人格-匹配理论（personality –job fit theory） 前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。 六种人格类型 （1）现实型（R）：操作性工作、动手能力强；偏好于具体任务，不善言辞，做事保守。缺乏社交能力，喜欢独立做事。 职业：技术性（摄影师、计算机硬件人员、制图员、机械装配工）技能型（木匠、厨师） （2）研究型（I） 抽象思维能力、思维能力强；肯动脑、善思考、不愿动手；喜欢独立而富有创造性的工作；知识渊博、有才识学能，不善领导；考虑问题理性，做事精确，喜欢逻辑推理，探讨未知领域。 职业:科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 （3）社会型（S） 热情、喜欢与人交往、结交新的朋友；关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，看重社会义务和社会道德。 职业：医护工作人员（护士、医生）教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员） （4）常规型（C） 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导；关注实际和细节，较为谨慎保守；缺乏创造性，不喜欢冒险竞争。 职业：秘书、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析师。 (5)管理型（E） 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢于冒险，有野心抱负；为人务实，习惯以利益的得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事具有较强的目的性。 职业：项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师等。 （6）艺术型（A） 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理性化，追求完美，不重实际；善于表达怀旧，心态较为复杂。 职业：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人）音乐方面（歌唱家、作曲家 乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家） 霍兰德的人格-职业匹配模型 现实型（R） 研究型（I） 常规型 艺术型 （C） （A） 管理型 社会型 （E） （S） 沙因的职业锚理论 1.提出:埃德加。H沙因（美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士） 2.概念：所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。职业锚是个人经过不断的探索确定的长期的职业定位。 3.三个组成部分 自己认识到的才干和能力 自我动机和需要 态度和价值观 4.八种职业锚 （1）技术|职能型职业锚（technical |functional competence） 希望过专家式的生活；动机来自有机会充分发挥自己的技术才能，并乐于享受作为某方面专家带来的满足感。 （2）管理型职业（general managerial competence） 特点：有非常强烈的成为管理员的愿望，并将此看成职业进步的标准。 看法：把专业看做陷阱，更认可领导与管理的重要性，掌握专业技术不过是通向管理岗位的阶梯。更喜欢接受不确定性挑战。 对薪酬的态度：喜欢加薪、倾向于纵向比较，只要工资在整个组织中比下属高，就满意了。 （3）自主|独立职业锚（autonomy independence） 特点：追求自主和独立，不愿意受别人的约束，也不愿接受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约。 认可方式：直接的表扬和认可，证书，推荐信、奖品等奖励。 （4）.安全|稳定型职业锚（security |st