绩效与压力管理.ppt

第四模块 心理学技巧在绩效考核中的运用 绩效管理系统的价值 增进员工参与感、归属感 激发员工奋发向上，挑战更高更难目标 塑造健康企业文化 双向、坦诚沟通 自我管理 不断创新、追求卓越 直接提高企业的生产力与竞争力 绩效管理对主管的作用 指引部属努力的方向 有计划的培训部属 激励部属的工作潜能 客观公平的绩效评估 绩效管理对员工的作用 知道并了解被期待的角色与职责为何 了解对部门与组织整体运作的重要性 了解教育培训是为了提升能力与未来发展 知道奖励与晋升是以绩效成果为衡量标准 绩效管理实务中常见的问题 员工处于被动的角色，思想上抵触绩效评估工作 主管不愿对员工做绩效评估，或是评估结果不敢公布，使评估工作流于形式 容易造成主管与员工的冲突，对评估的标准、评估制度与评估方法存在诸多争议 员工不认同绩效目标，对企业目标的达成没有内心的承诺 评估结果存在偏见和错误，易挫伤员工积极性评估结果不准确 员工只为他的上级负责，而不是为他的本职工作和“内部客户”负责——员工趋向于搞好与上级主管的关系，而不是致力于提高其自身的工作效率和效益 非客观的标准易产生对评估结果的争执现象 有效绩效面谈的的原则 避免对立与冲突 集中在绩效，而不在个性性格 集中于未来而非既往 优点与缺点并重 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈 一、面谈准备 上级主管考虑员工的工作成绩与不足、本阶段的优缺点、个人发展及专项培训 从部门整个工作考虑和总结 提前通知部属 安排场所 准备相关资料（目标任务书；考绩表；职位说明书；绩效跟踪记录、个人述职报告、培训 表；他人的评价意见等） 二、实施面谈 开场白、说明主要目的和主题 听取本人汇报、对照工作标准，说明理由，肯定优缺点,提出不足 下一阶段的改进和发展、工作计划和目标的确定，双向沟通，反馈+辅导+评估 解答员工问题 得到本人承诺、记录签字 决定下次面谈时间 三、后续工作 ?观察进展 ?主管向上级汇报 ?面谈记录文件归档 面谈中 应做什么 热情鼓励下属参与面谈 评价员工时不要涉及人格、或其他的不相关因素 聚集在过去的工作表现和今后发展 对工作结果进行具体解释 主动倾听下属的意见 深入讨论制定的双方都能接受的工作目标 对理想的表现要给予强化 面谈中 不应做什么 将工作面谈与承诺（工资和晋升）一并谈论 只强调不好的那一面 只讲而没有认真倾听 表情过于严肃、呆板 对某个错误喋喋不休 强迫员工在任何问题上与你的思想完全一致 将员工与其他员工进行具体比较 面谈后 应做什么 经常与下属交流沟通工作经验 定期对员工工作表现进行分析并及时提供反馈 以工作结果为标准，确定奖惩的考虑 第五模块 员工职业心态管理 情绪对我们的意义 情绪(emotion)一词的词根是”move”，意思是“动”，即“唤起”、“感动”。情绪与人的一些基本适应行为如工具行为、躲避行为、寻求舒适、帮助别人和生殖行为等有关。 适应行为的作用是使人能够顺应环境的变化而生存下来。 情绪的主要功能是帮助我们适应和生存。 情绪与心态在管理中的特性 丛众效应 弥漫效应 扩散与夸张效应 消极情绪相对积极情绪更容易快速产生以上效应 情绪与心态管理的良好收益 于管理团队的收益： 保持员工保持良好的工作状态 减少错误操作率 降低管理成本 提高组织的公众形象 提高团队士气 提高整体组织绩效?  于个人的收益： 提升工作积极性 增强团队归属感 增强个人自信心和进取心 有效处理人际关系 增强适应力和免疫力 舒缓不良压力 EAP—员工支持系统的管理理念（Employee Assistance Programs） 在全球导致员工丧失劳动能力的十大主要原因中，有五个是心理问题 员工的心理困扰使员工离职率增加，工作士气和工作效率下降，服务质量下降，影响组织的绩效，增加人力资源管理成本 目前EAP已经发展成为一项很详尽的综合性的服务，其内容主要包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭关系问题、理财问题等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。 积极的心态学习比具体技能学习更重要 心态对我们每一个人而言，好比是树的根：树因根深而果实茂密；树木枝叶果实凋落，根本原因在于根部不健康 一旦我们开始调整心态，我们的生命就会整体成功 不管科技如何进步、世界怎样改变，好的心态永远是为个人、家庭、社区和工作场所带来效率的基石 在现实中要具有哪些积极的心态 心态1：每天进步一点点，学会进行持续的自我激励与自我超越 二战后日本经济发展的案例 这些内在的激励会帮助我们持续进步：胜任感、成就感、荣誉感、尊重、挑战性、影响力、个人成长 主动积极地顺应环境的变化是心理成熟的标志 主动破除心理舒适区域是成长