企业薪酬体系设计方案(二).doc

课 题 企业薪酬体系的设计（二） 一、企业薪酬制度设计的基本程序（四级） 企业的薪酬管理与许多因素相关，比如，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。因此，企业薪酬管理是依据一系列的科学化原则，按照一定的步骤，分成以下六个基本环节完成的，如图5—l所示。这六个环节环环相扣，每个环节都将对企业薪酬管理的结果产生直接的影响。 （一）明确企业薪酬政策及目标 对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业薪酬政策及目标，提出企业薪酬策略和薪资制度的基本原则，即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。 1.薪酬政策体现外部公平性 薪酬政策的制定就是要考虑外部公平性的问题。 从市场角度来看，一个公司选择薪酬水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展薪酬制度设计及薪酬观念来决定。 （1）领先政策 一个公司比其他同行业竞争者支付更高的薪酬水平。工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才，从资本增值的角度来看，高薪酬不一定是高成本，优秀员工的生产效率更高。从经济投入产出比来看，工资不一定降低了公司的利润，人才不能简单地作为人工成本。但从另一角度来看，薪酬高可能使奖金或福利相应减少，对员工的激励性也会相应减少，造成员工的工作积极性降低，缺少活力。 （2）滞后政策 一个公司比其他同行业竞争者支付较低的薪酬。低必然会影响人才的招聘，同时，员工更容易离职。如果公司能给员工更多的未来回报，那么也能吸引到事业的员工，如果能有效设计其他的分配形式，如奖金比重，给员工分配股权，有可能在公司内部更易形成一种激励机制。 （3）跟随政策 支付与同行业竞争者相当的薪酬水平。许多公司采取薪酬跟随政策，这在减少员工的不满意度和员工离职率方面会有一定的作用。但由于与竞争对手比没有优势，在大量招聘优势人才时会有一定难度。 （4）混合政策 混合政策包含两个方面的内容： ■在公司内对不同的员工制定不同的薪酬政策 比如对市场销售人员——公司的关键人员。为了吸引到优秀的销售人员，公司制定高于竞争对手的薪酬政策。对于生产人员，如果不是公司的核心技能人员，则可采取跟随或滞后市场薪酬水平的政策。 ■公司可以采用不同的薪酬组合方式 如薪酬水平可以采取跟随政策，但薪酬总额采用领先政策。在薪酬体系设计中，不仅要考虑吸引优秀人才，同时也要考虑如何激励人才。 每个公司在确定自身的薪酬政策线时可以采用自己的策略，如超前、滞后或跟随市场的方法。一般公司在采用超前或滞后策略时，选择在平均市场薪酬线SO的25％范围内. 在制定公司的薪酬政策时必须要同时考虑内部的公平性和外部的竞争性。由于在内部公平性和外部竞争性两个方面经常出现不一致，因此，企业必须进行选择或平衡两者的矛盾。薪酬政策线的确定主要采用以下两种方法： （１）市场数据法 市场数据法：把外部调查数据作为重要的依据，通过市场调查获得的数据来确定每个职位的薪酬水平。当公司规模较大时这种方法很难实施，因为很难对几百个.上千个职位进行全面的市场调查，因此，很难日准确的市场数据。而对于小型公司，由于职位少，对每个职位的市场薪酬数据进行调查。 （２）薪酬等级法 这种方法是将职位划分为为数不多的薪酬等级，它能够减轻因为成百上千种不同职位分别确定不同的工资数据所带来的管理负担，这种方法在大中型企业较普遍使用。 2.将外部市场的薪酬价格与公司内部职位相连接。 在进行薪酬比较时，考虑相对数往往比仅考虑绝对数更重要或更有意义。 与其他职位相比，公司认为每一个职位特有的价值是什么?需要工作岗位评价。 （二）工作岗位分析与评价 工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。 工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理的基础技术。它是对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 通过工作岗位分析，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条