当今中国企业培训知识普遍性问题与对策解析.ppt

当前中国企业培训普遍性问题与对策解析 什么是企业培训？ 企业主体通过补充知识和提升技能来改进行为和提升绩效的活动。 企业培训理论基础-冰山模型 学习和培训实践须立足于能力提升和绩效改进 从企业三大使命看培训的使命 认识企业培训的实质-做什么？ 培训事务专家-高效率执行者 企业战略伙伴-帮助公司加强生存、发展和竞争能力 内部培训顾问-帮助业务部门提升能力和绩效 员工的学习与成长伙伴-职业发展顾问 容易做到吗？ 认识企业培训的实质-需要什么基本能力？ 帮助他人的态度 调查和分析需求的能力 启发和引导能力 影响和说服的技巧 管理和控制的能力 我们通常需要让别人接受我们的建议或通过别人完成我们的工作！ 认识培训工作的实质-需要具备什么知识？ 懂企业---行业成功关键因素和企业战略 懂业务---组织和流程 懂岗位---需要这个岗位干什么 懂“人”---人的本质和个性 认识培训工作的实质-最佳策略 使命策略-mission 利益策略-benefit 问题策略-problem 中国企业培训普遍性性问题 找出问题-什么问题？ 分析影响-要不要解决？ 找出原因-为什么会存在？ 总结-到底需要什么解决方案？ 实施方案-行动！ 当企业培训所面临的普遍性问题之一 课程体系不基于胜任力模型， 培训计划不能针对实际需求 培训的“汉堡”体系-打造企业胜任力 员工 商业意识与职业行为 职业生涯发展规划 优质客户服务 时间管理 商务礼仪 沟通技巧 呈现技巧 团队精神 举例：A公司管理职位族课程体系 帮助个人根据职业发展需要订制个性化课程 思考 课程体系不基于胜任力模型， 培训计划不能针对实际需求 影响有哪些? 如何解决了可以带来哪些利益？ 不解决该问题的影响 企业或员工不清楚需要补充哪些能力 企业生存\发展\竞争所需要的能力没得到补充 员工因未补充岗位胜任力而达不成业绩目标 员工看不到职业发展的通道和方向 针对员工职业发展的举措可能失败 当企业培训所面临普遍性问题之二 因为找不到合适和足够的课程，导致培训计划无法顺利实施 课程需要由实战派和知名讲师讲授 如何找到并实施？-复杂而困难！ 当企业培训所面临的普遍性问题之三 缺乏系统性的培训效果控制手段和工具 要建立学习效果跟踪系统 衡量受训者反应 反应目标 ? 衡量受训者的学习程度 学习目标 ? 衡量受训者的行为 行为目标 ? 衡量组织的投资报酬率 结果目标 LEVEL ONE第一级评估 评估学员对课程的反映及课程实施的计划 收集资料： 1，问卷；2，课程结束后面谈/电话； 3，选定的小组；4，教室里讨论 何时收集 1，每个模块结束后；2，每天结束后 3，每个课程结束后；4，几周后 只用于： 根据反馈修改课程 LEVEL TWO第二级评估 评估学员对课程的知识掌握多少 收集资料： 1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识； 何时收集 1，培训前及培训后测试；2，课程中 只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可导致经济损失 需要颁发证书 LEVEL THREE第三级评估 确定有多少学到的知识转化到工作中 收集资料： 1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理 3， 工作中观察 何时收集 1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组） 只用于： 培训和行为表现/公司目标相连时 客户想确认所学技能转为工作实践 培训的结果可由工作中的技能衡量 培训费用很高且对组织来说价值很大 LEVEL FOUR第四级评估 确定培训对公司运作的影响 收集资料： 1，问卷；2，操作结果分析 何时收集 1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析 只用于： 培训和行为表现/公司目标相连时， 第三级的评估结果被跟踪 操作结果分析出于其他商业目的被跟踪 培训费用很高且对组织来说价值很大 建立培训效果评估指标体系（KPI） 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。