从人本主义视角对管理的再认知.pdf

Frontier 前沿汇 针对不同的人力资源实践提出以下建议，供借鉴和参考。 3.绩效管理 1.招聘甄选 长久以来重短期绩效、轻长期绩效，重绩效考核、轻绩效管 企业在进行人才甄选时，往往是围绕着工作经历、学历、专业 理，重个人绩效、轻团队绩效，重任务绩效、轻周边绩效是中国企 知识等，极少涉及应聘者的深层次素质。当前大多数的学者都提 业绩效管理中普遍存在的问题。这种误区不仅将导致员工产生失 倡企业在招聘员工的时候采用人格特征测试。大量的实证结果表 落感，也会使组织内人际关系冷漠，并诱发消极怠工、工作疏离、 明诸多的人格特征，比如：愤怒特质、正直、诚实、自控等特征对 人际恶意等反生产行为的产生。因此，企业要增加对团队绩效的 企业中反生产行为的产生都有比较好的预测，一方面帮助企业识 考核，将全体员工紧紧团结在一起，使员工对企业真正地产生归 别所需的人才，另一方面也可以降低企业预防和控制反生产行为 属感，从而减少员工的反生产行为；另一方面加强对于周边绩效 的成本。例如通过应聘者的原单位了解其诚信情况，利用诱使员 的考核，并进行有效的沟通和协商，减少误会和纠纷。 工犯错误的方法来考察员工的道德水平等。根据招聘的具体情况 4.职业规划 和招聘职位的要求，可以选择不同的测试方式。 对于企业来说，利润始终是放在第一位的。对于员工来说， 2.培训开发 自我价值的实现往往是非常重要的。职业规划就是把组织和个人 目前，针对普通员工的培训多集中在基本技能的培训和专业 这两者有效地结合在一起。作为日常工作职能之一，人力资源部 知识的培训，而针对类似反生产行为的培训几乎没有，员工往往 门需要了解至少大多数员工的特点和偏好，帮助他们在组织中找 不知道哪些是反生产行为，长年累月下来更是会对组织利益造成 到最合适的位置，从而通过工作本身来发挥员工的创造力，约束 巨大损失。因此对员工这方面的培训刻不容缓。而管理者也需要 和抑制员工反生产行为的产生。有研究结论显示：当组织成员当 类似的培训，加强对员工的监督和管理。据香港中文大学的调查 前的工作与他长期的职业目标相吻合时，他将会把现有的工作视 研究显示，如果上司对于员工的反生产行为“睁只眼，闭只眼”， 为自己职业发展规划中必不可少的一个环节，而不单单是维生的 员工往往会变本加厉。 工具，其从事反生产行为的可能性也会降低。 从人本主义视角对管理的再认知 程云 武汉大学经济与管理学院 摘要：传统管理理论将管理理解为计划、组织、指挥、协调 意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则 和控制，忽略了人本身。本文从人本主义视角出发，提出管理的 恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排 对象应是人的能量，管理任务在于人的自我实现，管理的活动是 生产要素”；唐纳利（1982）认为“管理就是由一个或者更多的人来 对人的能量的激发、提升、配置与协调。基于这一视角，企业管理 协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进 中，应秉持服务型领导的理念，在聚焦股东、客户需求，追逐最大 行的活动”。这些理解均强调计划、组织、领导和控制等协调其他 利润的过程中，充分关注员工。 人工作的活动，以及最小资源投入的“效率”目标和达成既定组织 关键词：管理对象 管理活动 服务型领导 目标的“效果”目标，而忽略了其中的核心要素——人。人内在需 求的满足，个体的成长、自我超越、