组织变革工作满意与离职倾向之关系.docVIP

管理统计与研究 期末报告 组织变革、工作满意与离职倾向之关系 姓名 张琼文 班级 企硕一甲 学号 M944011056 组织变革、工作满意与离职倾向之关系 第一章、绪论 研究动机 近几年来，由于社会变迁迅速，社经环境动荡不安，景气低迷，且失业率与离职率居高不下，故离职倾向等相关课题遂逐渐引起许多专家的注意。此外，因管理乃是透过众人之力来达成目标的一系列活动，故在企业管理领域当中，有关人才方面的议题颇受重视，企业组织中的所有活动，小至简单的工作，大至整个企业的营运，无一不需人来执行或管理，因此如何在进行变革的组织之中探讨有效的运用人力，以及了解组织当中人员的工作满意度、人员的留任等各项因素，将可促使组织以及各利害关系人之利益及大化。 研究目的 本研究之目的主要为探讨组织变革、员工的工作满意度与离职倾向三者之间的关系，并分析员工的离职倾向是否会受到组织变革的影响，以及员工的工作满意度是否会影响其离职倾向，并检定同时考虑以上两者因素是否对离职倾向有显著影响。 研究范围与限制 母体限制 由于考虑研究的便利性，故仅采用网络问卷填答之方式，然网络使用者大多为高中职、大专院校、研究所等学生族群，以及网络工作者等相关人士，因此问卷填答者大多为上述族群，故此情况必无法代表整个现实社会的实际情形 研究范围上之限制 影响离职的因素众多，包含组织承诺、工作投入、个人特质、个人便利因素等。在时间、人力、物力等资源有限的状况下，无法一一对各变量进行研究，故本研究仅选取较为攸关的几点因素来探讨。 推论上之限制 由于此研究乃采取便利抽样之方式，故所得之结果将无法推论之整个现实社会层面，因此本研究之结论仅供参考。 第二章、文献探讨 组织变革之意义 组织变革 ( organization change ) 系指组织面对环境的压力，对组织进行调整的动态历程，变革的范围包括组织、人员和工作技术等各方面；吴定 ( 1996 ) 认为组织变革为组织受到外在环境的冲击，并配合内在环境的需要，而调整其内部的若干状况，以维持本身的均衡，进而达成组织生存发展目的的过程。杜新伟 ( 1999 ) 认为组织变革乃是指一个开放性的系统的组织，透过资源的输入、转换与输出的过程中，与外在环境产生了相互作用，为了因映外在环境快速的变化，运用科技的技术，调整组织策略、结构、成员的价值观、并进而改变成员的行为，以增进组织绩效、满足组织与成员目标，以达到永续经营的目的，使组织从原有的状态转换为新状态的调整过程。 Lewin于1958年提出变革的三阶段理论，其模式如下所示。 图2-1 Lewin的改变三阶段理论 解冻阶段 ( unfreezing ) 此一阶段的目的为引发人们改变之动机，并未改变作准备动作，所采取的动作分述如下：(1) 将所要改变的对象移离其原有的工作场所、工作程序、信息来源及社会关系。 (2) 消除其所获得之社会支持力量。 (3) 设法使个体发现原有的态度及行为并无价值。 (4)将奖酬之激励与改变意愿相连结。 改变阶段 ( changing ) 此阶段提供改变对象以新的行为模式，并使之学习这种行为模式。 再冻结阶段 ( refreezing ) 此阶段即使组织成员所习得的新态度或行为获得增强作用，以致和他的行为型态发生整合，成为其中比较稳定的部分。许多训练计划在训练期间似乎获得成功，但一等到回到原工作场所，往往故态复萌，这就是缺乏此一再冻结过程。 工作满意度的意涵 工作满意度最早的概念起源于霍桑 ( Hawthome Studies ) ，是由于芝加哥的西方电器公司中之Mayo、Roethisberger Whitehead 于1927年至1932年间，共同主持这项研究。研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者之社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。接着Hoppock ( 1935 ) 发展「工作满意度」一书，率先提出工作满意度乃是员工心理与生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应，且Hoppock发现不同的职业阶层有不同的满意程度，较高的工作者有较高的工作满意，也就是说工作满意度是可以被预测的。Vroom ( 1964 ) 认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；若差距愈小，满意程度越高；反之，差距愈大，则满意程度愈低。 工作满意是一种包括多种因素的心理状态，目前大部分的研究都是探讨其前因后果关系。由于所牵涉到的变项之关系复杂，所以迄今仍无一完整模式能将所有与工作满意的因素都包括在内。但是从所涉及个人对工作满意的心理反应大致可分为三类 ( 王培志，1997 )： 主观性的情感反应 Hoppock认为工作满意就是员工心理和生理上对环境因素满意的感受。工作满意与工作态度常被交杂使用，两