用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响———有调节的中介.pdfVIP

第２８卷第 １０期 理 论 Ｖｏｌ． ２８，Ｎｏ． １０ ２０１６年１０月 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ Ｏｃｔ．，２０１６ 用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响 ———有调节的中介效应 １ １，２ 刘玉敏 　 李广平 （１．郑州大学商学院，郑州４５０００１； ２．河南工业大学管理学院，郑州４５０００１） 摘要：针对派遣员工高离职率的问题，本文以３０２名就职于服务岗位的派遣员工为研究对象，采 用层次回归的方法，对劳务派遣员工所感受到的来自用工单位的组织支持感与离职倾向之间的 关系进行实证分析，并探讨了组织认同在其中的中介作用，以及表层扮演对此中介所起到的调 节作用。 研究发现，来自用工单位的组织支持感和派遣员工的离职倾向显著负相关，组织认同 在两者关系中起到了完全中介作用，而表层扮演则对中介效应有显著的调节作用，具有较高水 平表层扮演倾向或采用此种策略的派遣员工，其组织认同对离职倾向的负向影响显著减弱。 本 研究结果对于用工单位通过和派遣员工之间劳动关系的改善获得更高绩效水平具有一定的启 示意义。 关键词：派遣员工；组织支持感；离职倾向；组织认同；表层扮演 引　 言 作为一种由“三方当事人”和“两种契约”构成的非传统雇佣关系，劳务派遣用工一方面可以带给用工单 位降低用工成本、规避用工风险、破解编制难题等诱惑，另一方面却又让用工单位不得不面对派遣员工稳定性 低、离职率高等困扰，尤其是在国家不断强化通过立法对劳动者进行保护的背景之下，如何既能够在合法合规 基础上通过劳务派遣用工形式满足企业的用人需求，又能通过有效的管理提升派遣员工对企业的贡献度，就 成为用工单位必须应对的一个挑战。 已有对派遣员工问题的研究，大多从劳务派遣市场发展与演变以及劳动 立法两个层面展开，围绕派遣员工管理问题所进行的实证研究相对较少，这也导致多数人在总结派遣员工工 作稳定性低、离职率高的原因时，将其简单地归结为工作边缘化、受到不公平的待遇等表层原因。 针对这种现 ［１］ 象，已有学者开始尝试从微观的视角切入，或运用实证研究的方法，或结合中国特有的文化背景 展开对派 遣员工工作状态、工作绩效及工作稳定性等方面的分析。 但总体来看，现有的研究还较少触及派遣员工与用 工单位之间所建立起来的特殊组织关系，也较少提出建立在实证研究基础之上的管理对策或管理建议，这对 于那些具有一定规模派遣员工的用工单位以及由数以千万计派遣员工组成的劳务派遣用工市场而言，都是一 个亟待解决的问题。 在以往研究的基础上，本文从组织支持相关理论出发，针对劳务派遣员工这一特定群体，建立了用工单位 组织支持感、组织认同与派遣员工离职倾向之间的关系模型，试图揭示来自用工单位这种“有实无名”型的组 织支持感对派遣员工离职倾向的影响机制以及组织认同在其中所起到的中介作用。 与此同时，考虑到我国劳 务派遣用工群体中从事服务行业相对较多这一特征，本文将情绪劳动中的一个重要维度———表层扮演作为调 节变量引入到模型当中，以检验不同水平的表层扮演对组织认同中介效应所产生的调节作用。 － － 收稿日期：２０１５ １０ １９ 基金项目：国家自然科学基金项目。 作者简介：刘玉敏，郑州大学商学院教授，博士生导师，博士；李广平，河南工业大学管理学院副教授，郑州大学商学院博士研 究生。 　　１９４ 管理评论 第２８卷 文献回