第五六章-人员招聘培训管理.pptVIP

* 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 面试类型 非结构化(非指导性)面试(nondirective Interview) 在面试中，主要由申请人主导面试过程，面试者根据申请人对问题的陈述、分析、态度、表现等考察面试者。 在面试中，面试者只提出一些广泛和开放的问题，而且不主导面试过程，不作出评价 该种方法不利于横向比较，没有统一标准 适用于对高层管理者的面试 面试类型(续) 系列面试：由多轮面试依次完成；将每轮面试获取的信息记录在面试评估表中，传递给下一轮面试者，为下一轮面试提供参考。缘于“三权分立”，即： 具体用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适应性； 人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及特长方面基本素质及应聘人个性方面特征； 企业负责人则从一个较为全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。 面试类型(续) 压力面试：在一种不友好态度和紧张气氛下对申请者进行面试，目的是发现高度情绪化的人 小组面试。几个面试者使用一套事先准备的问题，在同一时间、地点进行不同角度的提问。 面试类型(方法) 情景面试：常用在对新毕业的大学生的筛选中。在面试过程中，给申请人一个假定情况，请申请人作出相应回答。 对申请人的反应按照事先标准进行评定 主要测试申请人的知识面和反应能力 STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能 听的技巧：面试访谈STAR原则 理论性问题、引导型问题和行为性问题 面试问题分类 ②面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识或评价标准与重点 雇佣的压力 非言语行为的影响 (2)如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 ③面试的规范化 （2）如何使面试有效 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行，使面试规范化 小结：如何使面试有效，即做到 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,LGD) 公文处理 角色扮演 即兴发言 (3)面试方法：评估中心 情景模拟一：无领导小组讨论 情景： 5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容： 你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导 ？ (或是一些资源争取类或加薪类题目等） 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。 面试目的：