人力资源案例分析实训报告书.doc

人 力 资 源 案 例 分 析 实 训 报 告 指导老师：谢老师 姓 名：江义斌 学 号：200905020211 时 间：2011-4-17 实习目标： 了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理案例份的一半技巧和方法，通过经典人力资源管理案例分析的学习，培养学习能力，这样使我们在走上岗位的时候能够更好的解决实际操作中现实问题。 实习过程： 程序一：案例分析注意事项 程序二：案例分析的知识准备 程序三：案例材料提供 程序四：案例讨论 程序五：实习总结和实习报告撰写 周一上午四节课在7205讲解程序一、二、三 案例分析注意事项：（1）案例分析的特点 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； 工作中经常发生的需要妥善解决的问题； 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； 对企业人力资源管理活动具有指导借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 （2）案例分析的类型 ①描述评价型——“事后诸葛亮” ②开放判断型——开放思想，事前分析 （3）人力资源的解答 ①首先，审阅案例的内容情节（5W2H）； ②其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见，或者解决问题的对策； ③最后，阐述自己从案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启示，获得了什么样的教益，如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。 案例分析的知识准备： 人力资源和人力资源管理的概念 人力资源管理的基本理论： ①X理论 Y理论 Z理论 ②激励——保健理论 ③马斯洛需要层次理论 ④霍桑研究 企业招聘方式 案例材料提供：“失败的高薪” 周二大家在图书馆收集资料为第一个案例分析做准备 周三大家在7305教室每一个人都站上讲台将自己对案例一的分析跟大家分享，下午老师安排第二个案例。 我的分析：根据双因素理论：满足需求引起的效果是不一样的，所以物质和精神必须有双重的满足，涨工资、表扬等。 Z理论：要让员工对企业有一种归属感和认同感就要进行人性化和制度化管理。 所以F公司的高薪没有换来高效率的原因有： 公司做大，老板与员工的交流少了，感情变淡，老板不知道员工的思想动态； 公司做强，必须要有制度，制度是不带感情色彩的，那么跟老板一起创业打拼出来的兄弟就有一种心灰意冷的感觉，认为老板不讲情面，不再重视他们了。 我的解决办法： 按劳分配，设计不同的薪酬标准，赏罚分明，体现公平、公正。 提大竞争，在外招聘一些人员，提高内部晋升机会，为企业注入新鲜的血液，这样不但能够是其他人感到危机感，并可以是企业有了一些新的思想。 曾强大家的交流，曾强团队意识。每隔一段时间大家组织一个交流会，大家坐在一起，发表自己的想法，或者公司可以组织员工出去旅游，参加素质拓展等等。这样都是促进大家交流的很好的方法，使大家工作的激情更高。 其他同学的想法： 为每个人确定一个目标，当你达到这个目标以后就会有很好的奖励，促进大家的竞争； 因为老员工为公司奉献了一生，要给老员工好的福利待遇，在工资水平上要高于一些平常的员工； 老总搞清楚“高薪与高效率的关系”再根据这个好好的解决问题。 四，周四同学们在图书馆收集资料对第二个案例“机械制造厂人事选拔”进行分析。 五，周五每个小组根据各个同学的意见对“机械制造厂人事选拔”这个案例进行演讲。最后谢老师进行总结。 我的意见分析： 人事科长：全部由厂领导圈定。 优点：1）了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）被选者对组织情况较为熟悉，了解与适应工作 的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入 角色。 　3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士 气，提高工作热情，调动员工的积极性，激 发他们的上进心。 缺陷：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不 利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲 ，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 　　 3）内部备选对象范围狭窄。 工会主席：两名干部可以公开招聘。几十名技术 工人可以依靠培训。 赞成：技术工人可以依靠内部培训，并且可以外部招聘同时进行。 内部员工有机会可以得到公平公正的培训和提升机会， 调动其积极性，提升工作效率，满足个人职业生涯规 划。并且可以缩短员工适应期。 不赞成：两名