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中华讲师网-绩效管理
绩效管理三个前提:
1、一把手工程
2、体系完善
3、简单简单再简单
一、理解绩效管理系统实施的目的及意义
目标设定
绩效文化:以绩效管理为纲,纲举目张
公平公正不能激励尽可能多的员工,因为每个人的期望值是各不相同的
绩效管理的目标是为了激励尽可能多的员工。
为了激励尽可能多的员工,应追求合理和谐,
合理性:适度的量化指标,避免一味的量化指标而过犹不及。适度的量化指标可激励50%的员工。
和谐性:绩效面谈,可达到绩效和谐性的作用,可激励30%的员工。
以上可激励80%左右的员工。
两个前提,也是非常重要的哲学概念:考核的目的是为了激励尽可能多的员工;凡是能激励尽可能多的员工的方法都是好方法,不能激励尽可能多的员工的方法都不是好方法。
绩效考核应追求合理、和谐,用适度的量化指标解决合理性,用绩效面谈解决和谐性。
为考核而考核的考核不是正确的
360°考评:上级考评、下级评价、其它部门的同事评价、外部客户的满意度调查(即考评)等,对一个人的各方面考核,是灭绝人性的做法,这种做法忘记了一个人是为谁服务对谁负责的,导致凡是老好人,分数普遍高,上级不敢管下级,因为下级给你的评价分不会高,管下级有什么好处?
现代化民营企业管理的关键:员工为主管服务,主管为经理服务,经理为副总服务……
现代化企业管理的关键:一级对一级负责,下级是上级的助手,下级对上级负责。
你是上级聘用的,你不是民选的干部,不是工会主席
五大必须掌握的管理技能:
设定工作目标的技能(平衡、评估工作量)
计划考核表中,工作量不要写得过多或过少,应调节工作量。工作量少的,可增加分派任务,工作量多的,一部分挪到下个月。
2、考核评估的技能
善于对一个员工做出评价
3、对员工激励、反馈和辅导的技能
4、面谈的技能(重中之重)
5、制定发展计划的技能
二、掌握实施绩效管理系统相关的技能(5个表)
绩效管理实务:
目标设定与绩效考核哪个更为重要?答案:目标设定
严进宽出:目标设定——严进, 绩效考核——宽出,如严格设定目标,则绩效考核会很轻松。如果轻松让目标设定过关,则绩效考核很难。通过面谈,把与员工的争执从考核阶段放到目标设定阶段里,与其在考核阶段与员工纠缠不清,不如把争执放到目标设定,目标设定应严格严格再严格,得到充分的重视。
A、目标设定
目标的目标:到月底,员工自己通过加加减减能计算出自己的得分,且与上级打分差不多。这叫考核阶段无争议。
绩效管理书5张表的填写:
岗位主要职责 一年一次 工作任务 为重中之重,又叫“目标书” 企业价值观的行为表现 又叫工作态度,或工作表现 个人发展计划 年度总结 职责、目标、计划不要混淆
职责:做什么,是定性的
目标:做到什么程度,是定量的,可考核的
计划:怎么做,
举例:
题目:保持共产党员先进性教育 是定性的,故一定是职责 为了进行保持共产党员先进性教育,每年一次红色之旅,看两本书,写一篇心得…… 是计划 目标设定:当年70%的先进分子必须是共产党员占据着
把职责当成目标:职责考核、目标考核。 职责是定性的,如何考核?所以不能考核,但它是目标来源之一,所以要重视。
时间上:年度目标又叫年度计划,中期目标又叫3年、5年计划之类,或规划。我的目标对我来讲是目标,对上级来讲是计划。
(一) 岗位主要职责
确定岗位职责:
步骤一:澄清主要责任
步骤二:沟通部门的工作重点
步骤三:设定员工的工作重点
步骤四:与员工达成一致
激励 谁来激励员工?
什么能激励员工?
如何激励员工? 你只有关心员工,员工才会关心你的业务!把你对员工发自内心的感情表达出来 反馈 正面反馈
负面反馈 只有及时提供反馈,才能确保员工的工作不偏离正轨,反馈应具体,不应模糊 辅导 辅导的步骤:讲授、演示,让对方尝试、观察、表现、积极评价 辅导能帮助员工掌握工作的必须方法,使员工有完成工作的必要技能
岗位主要职责的填写
考核周期 以财政年度为准,即使由于部门组织调整导致绩效管理填写滞后,也需按财年填写 岗位主要职责 需要用简明的语言描述该岗位所承担的职能和主要责任(工作项目) 岗位主要职责 不要超过8项 岗位主要职责:指当年的重点工作,重点工作不要与日常工作混淆
前提澄清:
岗位都是有价值和职责的;
部门工作都是有目标的
实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标
部门和总经理最了解职责和目标,HR只是提供相关工具
写清目标是目标管理方法的前提
职责怎么写?
写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”,保证工作方向
公司为什么设立本部门?期望做什么?完成什么功能?或做哪些事情对公司有增值?
功能=部门或岗位的价值=职责=应该做什么?
准确职责的一些动词:
负责、协作、配合
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