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深圳市中级人民法院指导性意见： 双方约定解除劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的补偿金或违约金标准与法定经济补偿金标准不同的，均应认定无效。 约定补偿金可否低于或高于法定标准 员工关系管理篇 深圳市中级人民法院指导性意见： 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内可要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可通知用人单位解除竞业限制协议。 ??? 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 不支付竞业限制补偿，员工可解除协议 员工关系管理篇 深圳市中级人民法院指导性意见： 劳动者在仲裁要求用人单位支付经济补偿金，在诉讼时变更为要求继续履行劳动合同，或者在仲裁时要求用人单位继续履行劳动合同，在诉讼时变更为要求用人单位支付经济补偿金，不应准许。 哪些诉讼请求的变更不予允许 劳动争议篇 深圳市中级人民法院指导性意见： 用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。 违法解除“三期”女工合同纠纷的处理原则 劳动争议篇 深圳市中级人民法院指导性意见： 女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。 “三期”内的女职工依法提出被迫解除劳动合同时，因双方劳动合同已解除，故“三期”女职工除经济补偿金外，还要求用人单位支付“三期”待遇至“三期”期满的，对解除后的“三期”待遇不予支持。 哪些“三期”女工的诉讼请求不予支持 劳动争议篇 劳动合同法实施以来产生的新问题 ◆ 劳动争议案件数量大幅攀升 ◆ 签订劳动合同争议案大量出现 ◆ 解除和终止劳动合同争议案件成数倍增加 ◆ 与同工同酬相关的争议案件数量逐渐上升 ◆ 近期有关加班工资争议案件有大幅增加的趋势 概 述 《促进就业法》 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 怎样保证招聘广告内容的合法性 招聘篇 常见的就业歧视主要有哪些？ 企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。 求职者的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 招聘单位的知情权 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 面试时怎样了解求职者的信息且不违法 招聘篇 《就业促进法》 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 求职者身体状况与企业录用的关系 招聘篇 怎样避免因求职者身体原因拒绝录用所带来的企业尴尬 ？ 国家劳动部规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。 由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件： （1）劳动者的工作岗位、工作内容相同； （2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； （3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。 怎样正确理解同工同酬 薪酬福利篇 可供参考的上海市地方规定 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。 如何把握同工同酬的标准 举例分析：在年终奖金问题上易出现的问题 薪酬福利