第五小组论文阅读----组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究.ppt

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究 指导教授：代琪 第五小组成员： 马锐 彭大益 朱红艳 杨庆兴 宿庆海 龙勇才 王巧 阳鼎元 陈静妮 1.论文研究背景与切入点介绍 2.文献回顾 3.理论框架与研究假设 4.变量的定义、归类及操作化 5.论文的研究设计 6.论文的数据分析 7.论文结论 8.论文评价 9.阅读论文的启发 目录 1.论文研究背景与切入点介绍 研究背景： 在职场中，现代企业都试图利用有效的人力资源策略来 获取企业竞争优势, 员工-组织关系和心理契约成为了组织管理研究的热点。心理契约是理解雇用关系最重要的框架。 但随着环境的变化和不确定性的增强。在这种情境下, 心理契约违背时有发生。 在我国转型经济条件下组织面临着更大的不确定性, 这使得员工与组织双方对责任的界定和履行都更加困难, 也进一步加强了心理契约违背的可能性。因此, 心理契约违背现象普遍存在于转型经济过程中, 这也是员工工作积极性和主 动性不足以及一些负面行为的重要原因 1.论文研究背景与切入点介绍 论文的切入点： 组织支持感( POS )、领导成员关系( LMX) 以及心理契约( PC )是三个相互区别的概念。本文试图利用社会交换理论来分析三者之间的相互关系,其贡献在于验证组织支持感、领导成员关系在员工心理契约违背中的作用以及组织政治氛围在社会交换与心理契约违背关系中的缓冲作用。 2.文献回顾 (一)心理契约违背过程模型以及影响因素 Morrison 和Robinson第一次系统的分析了心理契约违背的过程。根据组织是否有能力以及是否愿意兑现其在心理契约中承诺的责任, 契约违背的来源可以归纳为3种情况: 有意违约、无力兑现和理解歧义。 Lo和Aryee 认为组织变革和以往违背的历史经历是造成员工心理契约违背的主要前因。此外, 与主管的关系也是心理契约违背的主要因素。 Kochan 等，认知风格的不同会造成更少的交流和更多的误解, 因此更可能造成心理契约违背。 Tekleab Tak leuchi通过3年跟踪研究发现, 组织支持感是心理契约违背的前因变量, 而不是结果变量 2.文献回顾 (二)组织支持感与心理契约违背 A selage和Eisenberger研究指出组织支持感和心理契约是两个不同的概念, 组织支持感更强调组织对员工的支持和投入, 而心理契约则更强调员工和组织双方的相互承诺。 Zhao和Wayne, 心理契约违背是员工对雇用关系的一种情感评价与认知, 社会交换理论是心理契约违背的理论基础 Cropanzano 和Mitchel 组织支持感则是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法, 组织支持感反映了员工与组织之间社会交换的质量 Tekleab Takleuchi通过3年跟踪研究发现, 组织支持感是心理契约违背的前因变量, 而不是结果变量 2.文献回顾 (三)领导成员关系与心理契约违背 Morrison 和Robinson认为, 心理契约是员工与组织建立的关系, 而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。 Othman 则指出, 由于组织过于笼统和抽象, 员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。 Marks也指出心理契约不像雇用契约, 心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的, 而是非正式的隐性的方式建立的。 Restubog就分析了领导交换理论与心理契约违背的关系。 Organ and Ryan 认为在中国情境下, 员工的组织情感反应和组织行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果。 2.文献回顾 (四)组织政治在员工- 组织社会交换与心理契约违背关系中的调节作用 Mintzberg认为组织政治行为是:员工或组织内的团体所实施的, 非正式的、狭隘的、导致组织内员工不和的, 尤其是从组织制度方面来说是组织所不允许的, 既没有得到组织的批准, 也是组织员工的思想所不能接受的行为。 Kacm ar和Ferris指出当组织成员认为其组织政治认知程度高时, 相对地代表其对组织中公平的认知程度会低, 也会造成对组织信任程度的降低。 M orrison和Robinson研究发现, 心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平感知的影响。 Othman更进一步指出程序公平是心理契约违背的主要因素, 缺乏程序公平更容易造成心理契约的违背。 3.理论框架与研究假设 组织支持感 组织内交换关系： 组织政治知觉 领导成员交换关系 组织政治知觉在领导成员交换 心理契约违背 自变量 因变量 调节变量 H1