职业经理人胜任力模型构建及应用.docVIP

职业经理人胜任力模型构建及应用摘 要：伴随知识经济时代的到来，人的地位获得空前提高，人力资本已经超越了物质资本及货币资本，成为企业中最重要、最具竞争力的资源。当代管理学家认为，职业经理人对企业的作用与贡献十分巨大，职业经理人胜任与否，将直接影响企业的命运兴衰。本文将构建职业经理人的胜任力模型，并研究胜任力模型在职业经理人的招聘选拔、培训开发、绩效评估中的应用情况。 关键词：职业经理人 胜任力 模型 1.胜任力理论综述 1.1胜任力的内涵 胜任力这一概念最早由美国心理学家麦克利兰提出。有关胜任力概念的定义多种多样，目前并没有形成共识，比较有代表性的，是美国心理学家McClelland1973年和斯班瑟1993年对胜任力的定义。 随着人力资源学科的发展, 近年来, 有很多学者对职业经理人的胜任力进行了大量的研究。本文通过多方研究，认为胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征, 它能够可靠有效地将某一工作中表现优异者与表现一般者区分开来。 1.2我国上海职业经理人胜任力发展现状 和西方相比，职业经理人在中国还是一个较新的职业群体。我国最发达的经济城市上海，也存在着人力资源从业者层次差异明显和市场化问题。 目前上海的人力资源管理市场化程度处于初级阶段，缺乏统一的人力资源从业者胜任力标准与权威、专业的人力资源管理认证，并且行业进入门槛较低。以2011年HR专业考试为例，人力资源管理师考试通过率约为40%,助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60%至70%，明显高于国内目前信度较高的其他行业同等级别认证考试,如国家统一司法考试通过率为11.22%、注册会计师全国统一考试各科通过率在10.04%和12.68%之间。而且, 我国人力资源领域尚未实行行业准入制,这就造成了从业者队伍人员素质良莠不齐。虽然很多大企业己经意识到了这一点,然而,打造一支高素质的人力资源管理队伍仍然任重而道远。 2.职业经理人胜任力模型构建 本文认为胜任力模型的构建的流程大体可以分为三个阶段。分别是：差异分析、问卷调查和胜任力维度的确定。 第一个阶段是胜任力的差异分析。首先通过行为事件访谈获得一组职业经理人胜任力因子，对其进行归纳和总结。再对与职业经理人相关的胜任力因子进行归类一致性(CategoryAgreemeni，CA)，从而获得鉴别性胜任力和基础性胜任力。归类一致性是指负责人对相同访谈资料的个数占总个数的百分比。其中运用数学的集合原理，在各个类别上的结果的“交集”除以“并集”。例如：A1,A2,A3,A4表示四个负责人的归类个数，则A1IA2IA3IA4表示四个负责人的归类相同的个数（交集），A1∪A2∪A3∪A4表示四个负责人各自归类的个数（并集）。 计算公式为： CA=(A1∩A2∩A3∩A4)/(A1∪A2∪A3∪A4) CA值越高意味着负责人的归类一致性越高。 然后再统一归类胜任力，一般有三种差异化分析的指标，依次是评价等级最高分、平均等级分数和频次。在这里推荐使用频次指标分析，经过长期的实践，这方法效果最好，评价也最为精准。在这三种指标中找到共同性的职业经理人胜任力因子也就是基础性胜任力，则其他便是职业经理人鉴别性因子。 职业经理人鉴别性胜任力主要是指能够区别于一般员工并获得高绩效的胜任力因子。基础性胜任力是指完成工作的最低要求。这一阶段得到的是初始的胜任力因子分类。 通过对上海市徐汇区、松江区以及浦东新区的公司职业经理人的访谈，归纳出的胜任力因子并对其进行编号：1、理解能力2、冲突管理3、判断能力4、执行力5、谈判技巧6、创造力7、沟通能力 8、风险分析能力 9、大局意识 10、团队的建设能力11、应变能力12、人才鉴别力13、自控力14、授权意识15、督导意识16、风险防范意识17、抗压能力18、决策能力19、角色定位能力20、合作精神。使用频次指标分析的方法所获得的结果，表明两组被访者在0.05水平上差异明显的胜任力因子分别是1、3、4、5、9、11、14、16、17、18。因此职业经理人的初始胜任力模型也就形成了。见表1-1。 第二个阶段是问卷调查。为了得到明确的职业经理人胜任力维度结构，设计有针对性的问卷调查构造胜任力模型的基础。问卷设计可分成四个步骤进行，分别是初始问卷设计、正式问卷、问卷调查和问卷信度分析。职业经理人胜任力评价指标依据第一阶段所得出的鉴别性胜任力和基础性胜任力。并且为这些胜任力条目用若干个行为来描述。再将这些条目任意排列，进而制定出职业经理人胜任力的初始量表。量表运用五点式计分法，重要程度是依次递增，分数从1至5之间，越重要代表分数越高。被调查者在评判的时候依据自己的经验和看法，来给出这些胜任力条目的