《杜拉拉升职记》中管理学课件.ppt

《杜拉拉升职记》读后感 《杜拉拉升职记》读后感 《杜拉拉升职记》概述 作者介绍 ： 女作家，某名校本科毕业。作品：《杜拉拉升职记1、2、3》，十余年外企生涯，职业经理人。从事过销售和人力资源工作――对于现今以打工谋生的人来说，两种不失为不错的谋生行当；从满足人类成就感的角度看，是两种可能提供极大发挥空间和精神满足的职业。典型的欧美500强企业文化，长期熏陶出的专业与敬业下，仍然是一个生动的热爱生活的人。 《杜拉拉升职记》概述 《杜拉拉升职记》概述 拉拉用她在500强企业从业的经历总结出她的职业心得——怎样才算一个优秀者： 1）要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则； 2）要能有效地管理团队内部冲突； 3）要能公平合理地控制分配团队资源； 4）要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权； 5）恰当的赞扬鼓励认可团队成员； 6）尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围； (3)对本岗位任务： 1）清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定； 2）结果导向——设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促； 3）清晰的制定计划并有效实施； 4）学习能力——愿意学，坚持学，及时了解行业趋势，并学以致用； 5）承受压力的能力——严峻的工作条件下，能坚韧不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标； 6）适应的能力——及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要。 (4)克服忧虑感，突破职场瓶颈： 杜拉拉式的中产梦充满了矛盾，忧虑无处不在，同时机会却也是四处蛰伏，光鲜精致的背后，更多的还包含着职场中的忍耐。 我们的忧虑，很多时候不是因为没有机会，而是由于我们没有意识到机会的存在并失去了把握机会的最佳时机。 很多忧虑是可以缓解的。耐心，熬得住，懂得取舍，则是杜拉拉式排解并战胜忧虑的方法。 杜拉拉由于个人生活和工作目标变化的原因离开了工作8年的DB，选择进入SH，在SH中她的日子并不好过，一切从头再来，连工作内容也几乎是全新的，她在SH担任CB（员工薪酬福利制度）经理，面临一连串的艰辛阻挠，杜并没有放弃。她开始和员工一起实施自己为自己的新团队量身打造的“幸福计划”，也就是简政，做到“专业的敬业”！沉重的工作负荷，团队自身的问题，新的环境新的压力，一一都在她的计划和努力中迎刃而解，那么新工作给她造成的忧虑感也渐渐消失遁形！ 而她之所以愿意耐着性子在SH承受如此多的艰辛，也正是为了消除未来职业道路上的忧虑——她的目标是成为一名专业的HR，CB 只是她修炼过程中的一个必经过程！ 《杜拉拉升职记》中的管理学 在企业中，人作为管理的首要因素，是企业的一切管理活动的主体。企业一切的经营管理活动都离不开人。识才、育才、用才、留才是管理者的主要职责。 杜拉拉现身说法： 拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。” 李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。” 杜拉拉现身说法： 杜拉拉进入广州办后，DB在做入职教育时对自己的市场定位描述和业绩归纳。这种入职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同感。拉拉在刚任职人事行政经理时，公司安排李文华以及王宏给拉拉培训关于招聘以及薪酬管理的工作，拉拉向李斯特提出要参加这个人力资源培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on job trainning（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就爽快地批了费用。 杜拉拉现身说法： 李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“Hi，Jack！Howareyoudoing？” 邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说： “Iamfine，thankyou！” 《杜拉