第六讲绩效考核方法.ppt

工商学院 第六讲绩效考核方法 1、主观工作行为考核法 2、客观工作行为考核法 3、绩效考核方法选择的影响因素 简单排序法 交替排序法 配对比较法 强制分步法 工作报告法 （一）主观工作行为考核法 1.简单排序法 在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作情况的总体情况从最好到最差进行排序。这种方法所需要的时间成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的评价需求。在员工的数量比较多的情况下，就需要选择其他的排序方法。 （一）主观工作行为考核法 2. 交错排序法 交错排序法是简单排序法的一个变形。其原理是：在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名。依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得更对所有员工的一个完整的排序，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。 （一）主观工作行为考核法 表1 绩效考核交替排序表 （一）主观工作行为考核法 3. 配对比较法 配对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象。一般认为，这一成对排序方法比较适合进行工资管理。 （一）主观工作行为考核法 4. 强制分布法 强制分布实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法。是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况，其分布的典型形式如图7-1所示。 （一）主观工作行为考核法 （一）主观工作行为考核法 5. 工作报告法 以书面的形式对自己的工作所做的总结。这种方法适用于较高级管理人员的自我评估，并且测评的人数不宜太多。增加了自我考核，等于对自己公开了考核所注重的范围，被考核者在平日工作中叶可照此目标行事。 （一）主观工作行为考核法 量表考核法 行为对照表方法 关键事件法 行为锚定等级法 行为观察记录评价法 工作标准法 （二）客观工作行为考核法 1. 量表考核法 量表考核法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种方法时，评价者首先确定绩效管理的标准，然后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。这种方法所需要花费的成本比较低，容易使用。 选定考核维度并赋予权重 确定量表的尺度 确定量表等级的意义 得出量化结果 （二）客观工作行为考核法 （二）客观工作行为考核法 2. 行为对照表法 在应用这种评价方法时，人力资源管理部门要给评价者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，评价者将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，这一方法得到的评价结果比较真实可靠。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。评价者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这一员工的总分。 行为对照表法的一个改进方法是所谓的强制选择系统，即设计一个行为对照表，其中的评价项目分组排列，但是每个评价项目并不列出对应的分数。评价者从行为对照表中挑选出他认为最能够描述和最不能够描述员工的工作的陈述，然后汇总到人事部门，由人事部门根据不公开的评分标准计算每位员工的总分。 （二）客观工作行为考核法 3. 关键事件法 关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为（“关键行为”）记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。 优点： 为考核者提供了可观的事实依据 考核的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现 以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的 缺点： 对关键事件的观察和记录费时费力 能作定性分析，不能做定量分析 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较 （二）客观工作行为考核法 4.行为锚定等级法 行为锚定等级法是吧量表法和关键事件法结合起来，它的最大优点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评