人力资源管理培训教程招聘AMT.ppt

AMT－企业资源管理研究中心 AMT企业会员，管理提升及信息化应用的战略合作伙伴 关于AMT 人力资源管理培训教程 人力资源管理培训教程 第五部分 人员招聘与甄选 第五部分 人员招聘与甄选 招聘的意义 企业生存与发展的需要。所招聘之人可能是明天的高级主管。 好则兴，坏则败。 员工素质重组、文化重组的机会。 影响生产经营的数量与质量。 对组织重要，对员工更重要。 招聘策略 随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出下列的决定： 企业需要招聘多少人员？ 企业将涉足哪些劳动力市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？ 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？ 影响有效招聘方法的因素 劳动力市场 工作空缺类型、组织特征等。 卓有成效招聘是申请人数量、质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。 制定策略应牢记四个基本问题 开展招聘工作的目标是什么？ 要招什么样的员工？ 需要申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给申请人？ 招聘评价指标体系 第五部分 人员招聘与甄选 招聘的渠道 招聘的渠道 内部招聘和外部招聘的对比 招聘渠道有效性分析 外部招聘渠道要点 ─招聘广告： 注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要 在全国性或专业性媒体上做。 注重广告结构。遵循AIDA（Attention注意、 Iinteresting兴趣,Desire,Action) 优 点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位 信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。 发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下： 外部招聘渠道要点 ─职业介绍机构 何时采取这种方法： （1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员； （2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失； （3）急于填充关键岗位； （4）要招现在还就业员工； （5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 外部招聘渠道要点 ─猎头公司 特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。 注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。 外部招聘渠道要点 ─ 校园招聘：专业人员、技术人员主要来源 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。 外部招聘渠道要点 ─员工推荐与申请人自荐 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 ─其他招聘方法 电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 招聘的渠道 站在申请者角度考虑 一项关于寻找工作方法的研究：Carl Risenfeld于1973年的研究结果。 求职者寻找工作方法统计结果表 第五部分 人员招聘与甄选 招聘的程序 制定招聘流程的步骤 1、分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限 2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定、及工作流程 3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人 4、分析各岗位不同的任职资格 5、将上述内容归纳、整理、起草招聘流程初稿 6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见 7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿 8、公布招聘流程试行稿 9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改 10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。 招聘时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更