中小企业如何建立竞争优势.ppt

中小企业如何建立和保持竞争优势 宗永立 一、建立核心竞争力的必要性 市场竞争环境变化 1991年，美国人率先提出核心竞争力问题。 苏联解体以后，冷战结束，公有制消亡，市场经济席卷全球，资源全球配置，全球经济一体化。 生产杯子的企业原来是10家竞争，现在是1000家，甚至10000家竞争对手。 杯子上的釉子，就存在核心竞争力。 现在中国五星级宾馆饭店的洁具和餐具（包括杯子）都是进口的，因为国内的釉子不行。 一、建立核心竞争力的必要性 企业永续经营和公司价值提升的需要 1、百年企业的梦想如何实现? 2、没有核心竞争力的企业是没有价值的。 企业经营的两个层面: （1）产品经营：卖产品 （2）资本经营：卖企业（汇源果汁） 二、核心竞争力的三个特性： （1）差异性：而且差异明显。 （2）独立性： 只有你有，别人没有，自己可独占。 （连锁商铺的资源有限性） （3）持续性：可保持一段时间。 三、如何建立自己的核心竞争力 1、干自己懂行的，抓住主业。 没有太阳，哪儿都不亮。 而不是“东方不亮西方亮。” 2、干自己能控制住的。 最适合你的行当是最有把握赚钱的； 而赚钱的行当不一定适合你。 中小企业项目决策的三个阶段 第一阶段：觉得自己什么都能干 第二阶段：觉得自己什么都不能干 第三阶段：知道该干什么 找到自己公司的乒乓球 我们别玩足球。 （二）建立自己的核心资源 （1）观念和思想----企业的哲学 （二）建立自己的核心资源 （1）观念和思想----企业的哲学 （二）建立自己的核心资源 （2）人才资源： 如何招人 如何育人 如何用人 如何留人 如何出人 A、招人问题 日常相马，定期赛马 述职 考核 目标管理 竞聘赛马 1、求职者是否过高估计了自己？ （两问：凭什么？怎么要？） 2、本企业适不适用？ 3、能否做出额外贡献？ 4、能否分步到位？ （阐明一步到位对双方的危害？） 5、企业的薪资水平是否过低于市场行情？ （所要与所给对不对称？ 行业岗位的薪资水平如何？价格如何？） （一个成功企业的薪酬水平应和市场接轨） 1、设计一套管理者思维的考题（10题以上）。 2、要求所有应聘者的简历以信封密封投递，以避免学历歧视。 3、将应聘者分组，分别进行笔试和面试。 4、将每组具有MBA思维的简历挑出来，进行选择，确定应聘者。 例：有管理者（MBA）思维的考题： 在一个公司的大厅（车间或办公室）发生一个突发的打架事件，一个拿着刀，一人拿着铁棍，两个人浑身是血，双方打红了眼，你是公司的值班主管被报告到现场，你将如何处置？ B、育人问题 1、二者要结合。既要造血，也要输血。 2、看情况(企业的发展速度，形势的变化) 急病输血，迫不及待，要买马。 不急迫，则以育马为主。 3、要看企业的育马能力及人才储备。 4、岗位性质决定。 C、用人问题 一般不可取。 （要看企业与行业的生命周期和市场特征） 1、生理、心理需要调整（带薪假期）； （金属的疲劳系数与飞机失事） 2、员工和人才都要有适当储备； （主要零部件，要设助理） 3、知识、技能需要更新。 （要学习，要有时间，同时给予培训机会） 4、既能节约成本又能激励员工的手段。 1、看初犯、重犯还是累犯？ 2、对犯过错的人重新起用，会更卖力，更忠心。 3、错误只有量的区别，没有质的差别。 4、员工犯错误是企业替他付了学费。 5、出现员工频繁犯品德方面的错误，要检讨自己企业的薪资激励与监督制度及其他管理制度。 （没有不称职的员工，只有不称职的管理者） 6、要检讨企业的企业文化、凝聚力和向心力（环境造就人）。 1、仍是基本的、有效的激励手段。 2、恰当设置激励物（个性化）。 3、正强化为主，负强化为辅。 4、适度激励，不要一步到位。 （反面例子：地上的青草与满圈的胡萝卜） D、留人问题 1、企业要有高尚的动机和远大的目标。 （松下访问飞利浦的案例） 2、学会分财、合理的报酬与恰当的激励。 （财聚人散，财散人聚） 3、规划好员工的职业生涯，让其看到前途与希望。 （不一定是职务，职务有限） 4、建立信任。 5、必要的规范管理，职责、权利明确 。 （如：建立奖金等帐户和竞业禁止的制度规定） 6、给员工创造培训、提升，施展才华的机会。 感情留人自测题： 　　(1)对于表现出色的员工，我很愿意分享他们的荣耀与成就，而不冷漠地对待他们在这方面的权利； 　　(2)在开会或集体场合，我会由衷地表扬表现良好的下属，我的表扬不是敷衍了事，我会根据具体的事情来说明，让大家信服。 　　(3)我对向我提意见或批评的员工不记恨，而且公开地表扬他们。 　　(4)我会给下属更多的机会出席会议，并给他们机会在会上发言。 (5)我鼓励下属表达意见，对于他