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折服,牛人都是这样做招聘的!
实战招聘 体系的建立 招聘体系中的3+1 选 面 录 试 用 期 管 理 人力资源管理六大模块 关键六模块 关键六模块 留/退 选 育 用 建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题…? 文化 Culture 企业文化: 共同的价值观,行为方式和理念的总和。 企业文化与用人偏好 崇尚变革,结果导向,自主管理 □ 中资企业 稳步推进,严谨,制度化,流程管理 □ 美资企业 文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨 □ 德资企业 年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识 □ 日韩企业 □ 台资企业 企业文化与招聘体系 □ 中资企业 严谨,明确,关注子流程标准化 □ 美资企业 注重结果导向,过程的适当灵活性 □ 德资企业 严格守法,过犹不及 □ 日韩企业 无需过分标新立异,适用原则 □ 台资企业 多留”签字、审批” 空间 招聘体系中Line Manager与HR的职责分工 制定部门招聘规划 识别传达招聘需求 制定岗位素质要求 编写岗位PD(Position Description) 参加面试 面试中传递岗位信息 聘用决策 新员工试用期管理 HR Line Manager 制定招聘体系(政策、流程、表单) 选择招聘渠道 筛选简历 安排并参与面试 个性测试 背景调查 参与聘用决定 给直线经理适当的培训与指导 招聘渠道的选择: 茫茫人海,人才哪里找? 选:招聘渠道分析内部渠道 外部渠道 内部推荐 内部转岗 管理培训生 人才储备 网站 人才市场 报纸杂志 广播电视 校园招聘 “关系户”推荐 猎头 BBS等论坛 专业年会、研究会 专业展会 新形式: 校企合作、委托培养… 两种招聘渠道的比较 优 + 缺 — 内 部 渠 道 被提升的可能使员工队伍士气大增 能更好评价员工能力 对绩效好的员工是一种激励 成本低 易出现思维和行为定势 没能被提升者可能失去积极性 可能产生组织内部的矛盾 需要比较有力的管理措施和方案 外 部 渠 道 为组织注入新鲜血液 招聘专业人员比训练专业人员快捷 对外部应征者容易做到一视同仁 外来者可能带来新技术和新见解 较难招聘到正好合适的人选 可能影响员工士气 要较长时间适应 可能带来不良的习惯和文化 筛选简历的六个重点关注 硬性条件确认 职业内容太过概括 关键信息表达过多或过少 企业背景影响 跳槽经历影响 职业生涯的连贯性 面:面试种类和形式 根据面试种类:结构化面试和非结构化面试 顺序性面试 根据面试的实施方式:顺序性面试、系列化面试和集体面试 系列化面试 集体面试 结构化面试 根据特定岗位的胜任力模型要求,遵循固定程序 采用专门的题库、评价方法,通过面试小组与应聘 者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任 素质的人才测评方法 高效面试的5步走 1 2 5 4 3 面试准备阶段 结束面试阶段 正式面试阶段 面试开始阶段 面试评价阶段 什么是岗位素质模型? 素质模型 competence model: 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标,所要求从事该工 作的人员应该具备的一系列素质要素的组合 (态度A、技能S、知识K)ASK Model 素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory 要考察的三个方面 A-S-K model 态度/素养 Attitude (match-with) 个人自我认知,动机,价值观,行为方式,文化匹配性:细心,积极,责任心,忠诚,勤奋,耐心,毅力,自信,合群,改善意识,品质意识,成本意识,愿意加班等 技能 Skill (can-do) 为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力,是可以通过反复性
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