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17.竞业限制，单位未履约，员工要求补偿金。 【案情】 周某于2009年4月27日进入某食品公司工作，担任带班经理，双方劳动合同期限自2009年4月27日-2012年4月26日，劳动合同第十条约定，周某离职后2年内负有竞业限制义务，公司会支付9个月的工资作为竞业限制补偿金，支付方式为每月支付14000元，具体何时支付双方未明确约定。2010年3月31日双方劳动关系解除。周某离职前12个月平均工资为14000元/月。公司未支付竞业限制补偿金。2010年11月30日，周某委托上海市嘉华律师事务所李居鹏律师作为代理人，申请劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金126000元。 周某诉称：其2010年3月31日离职后，因为受限于竞业限制条款，一直找不到专业对口的工作，而公司既不支付竞业限制补偿金，又不提出解除竞业限制协议，故公司应该按照劳动合同的约定支付本人竞业限制补偿金。 食品公司答辩称：公司在周某离职后没有支付竞业限制补偿金，双方竞业限制协议无效，周某没有义务履行竞业限制义务，公司也从来没有要求周某离职后要履行竞业限制义务，故公司没有义务支付其竞业限制补偿金。 仲裁结果： 经仲裁调解，双方达成协议：竞业限制协议于2010年11月30日解除，公司支付周某2010年4月1日-12月30日期间的竞业限制补偿金52000元。双方别无其他争议。 【评析】 本案的焦点在于，当单位没有及时按约定履行竞业限制补偿金支付义务时，周某是否还需要履行竞业限制的义务?以及周某自觉履行了竞业限制义务后能否要求单位支付竞业限制补偿金? 竞业限制协议是双务合同，用人单位负有按约履行支付补偿金的义务，劳动者负有在一定期限内不竞业的义务。根据合同法原理，一方当事人不按约定履行义务的，并不必然导致合同解除或终止。因此，如果用人单位不支付经济补偿金，劳动者仍应履行竞业限制义务，但可以先行使催告权，如果用人单位仍不支付经济补偿金的，应视为用人单位构成根本性违约，劳动者才可以行使竞业限制协议的单方解除权，并有权要求用人单位支付已经履行的竞业限制期间的经济补偿金。但是，如果劳动者未经催告即径行去竞争对手处任职，仍构成对竞业限制协议的违反。当然，如果劳动者恶意逃避，造成用人单位无法支付补偿金的，不能认为是用人单位不履行义务，不能免除劳动者的竞业限制义务。 本案某食品公司未及时支付竞业限制补偿金，只能说明食品公司存在违约行为，不能得出竞业限制协议无效的结论，周某仍应履行竞业限制义务。在周某履行了竞业限制义务后，有权向食品公司主张竞业限制补偿金。对于食品公司而言，其可以提前1个月通知周某解除竞业限制协议，但仍应支付周某已经履行期间的竞业限制补偿金。双方也正是基于这样的认识才调解成功的。 当然，我国《劳动合同法》对上述两个问题并没有明确规定，地方立法有着不同的态度。因此，必须根据审理案件法院所在省市，查询当地的相关规定，才能更好地维护委托人的利益。 【北京法规】 《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 《中关村科技园区条例》第四十四条规定，第二款企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。 【建议】 竞业限制对象要合法合理。根据《劳动合同法》规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”单位应在规章制度中，对此明确。 内容要合法，权力义务要对等，补偿金要合理。最长期限2年，公司与员工权力义务要对等，不得显失公平。补偿金设置要合情合理。 如期履约。在于员工签订了《竞业限制》条款后，要如期履行义务。若无法正常履行，应及时通知劳动者，提前解除协议。 多方查证，证据确凿。如劳动者违约，为公司带来了损失。应通过详尽的调查，获取证据，追究劳动者责任。 18.服务期辞退要求员工承担培训费 【案情】 2008年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为本公司的技术开发人员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。9月20日公司送林先生到英国培训3个月，并与林先生签订了培训协议。协议约定6万元的培训费用由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。但是如果其中途离开公司，须按服务年限承担相应比例的培训费。3个月后，林先生培训结业回国，想辞职另谋高就，但考虑到如果是自己