图形评分绩效评估表范例 - 行动学习平台.ppt

第8章：績效管理與評估 績效管理與評估 定義績效管理及討論績效管理與績效評估之間的差異。 確認有效的績效評估標準。 說明評估流程。 發展、評估及管理至少四種績效評估的工具。 解釋與說明在評估績效時應避免的錯誤。 討論使用不同等級來評估員工績效的優缺點。 執行有效的績效面談。 1. 績效管理與評估的基本概念 1. 績效管理與評估的基本概念 1/3 績效評估(performance appraisal)： 是指根據績效標準來衡量員工現在或過去的績效 績效評估通常包含： 設定工作標準 評估員工實際績效與績效標準之間的差距 以鼓勵員工改善績效或持續超越績效標準的方式來給予員工回饋。 1. 績效管理與評估的基本概念 2/3 確認員工的目標與工作績效 管理者應該要讓員工事先知道評估他們績效的準則是什麼 評估員工績效的基本方法有兩種：使用一般績效準則的評估表格、比較員工實際的績效與管理者期望員工達成的特定標準（例如明天增加10位顧客）之間的差距 1. 績效管理與評估的基本概念 3/3 設定目標的指導原則： 設定SMART目標：包括具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達成的(attainable)、攸關的(relevant)，以及具時效性(timely)。 指派具體的目標 指派可測量的目標 指派具挑戰性且可達成的目標 鼓勵參與 2. 評估績效的技術 2. 評估績效的技術 1/22 為什麼要進行績效評估？ 就實務觀點來說，大部分的雇主都會根據員工的績效評估結果作為薪資與晉升決策的依據。 績效評估的結果可以幫助雇主與員工發展矯正工作缺失的計畫，或強化員工好的工作表現。 績效評估可作為員工生涯規劃的依據，可以協助雇主根據員工的優缺點來審視員工的生涯計畫。 在員工的績效管理流程中，績效評估扮演一個不可或缺的角色。績效管理是一個持續確認、測量與發展個人與團體績效，以及校準個體與團體的績效及組織目標的流程。 2. 評估績效的技術 2/22 主管的角色 主管（非HR人員）經常需要進行一些實際的評估，若主管將員工績效評估得太高或太低，對員工、公司或自己本身都會造成傷害。 主管必須熟悉基本的績效評估方法，瞭解與避免可能損及績效評估的問題，以及知道如何進行公平的績效評估。 2. 評估績效的技術 3/22 人力資源部門的角色： 人力資源部門扮演政策制定與顧問的角色。 人力資源經理主要提供使用評估工具的建議與協助，而最後的決定權仍在其他部門的主管手中。 有些公司的人力資源部門會提供詳細的評估表格與程序。 人力資源團隊也應對於訓練主管改善他們的評估技巧、監督評估系統的有效性，以及遵守EEO的法律等負起責任。 2. 評估績效的技術 4/22 績效評估的步驟 定義員工的工作與績效準則 定義工作是指，確保你與你的部屬同意他（或她）的責任與工作標準，以及你所有使用的績效評估方法。 評估績效 比較部屬實際的工作績效與所設定的標準。 有效的績效評估需要回饋會談(feedback sessions) 主管與部屬一起討論部屬的工作績效與進步情況，並制定所需的發展計畫。 2. 評估績效的技術 5/22 圖形評分尺度法 圖形評分尺度(graphic rating scale)是績效評估方法中最簡單且仍是最受歡迎的方法之一。 如圖8-2即是典型的圖形評分表，表中列出每個屬性（如溝通與團隊合作），以及每個屬性的績效值（範圍從不滿意到很出色或突出的，或低於預期到角色模範）。 主管在為每位部屬評分時，只要在每個屬性的適當位置打勾或圈選即可；然後將這些分數加總即為每位部屬的得分。 圖形評分績效評估表範例 2. 評估績效的技術 6/22 衡量什麼？ 一般的工作構面：如溝通、團隊合作、技能、數量等 評估工作中實際的職責，如圖8-3 職能基礎的評估，例如，護士長所需具備的職能作為評估基準 評估員工達成特定目標的程度，例如銷售額 評估員工特定工作職責的績效評估表格 2. 評估績效的技術 10/22 交替排序法 依照某一個(或某些)屬性將員工從最佳的排到最差。 由於區分最差與最佳的員工相對簡單，因此交替排序法(alternation ranking method)相當受歡迎。 步驟： 列出所有待評分的部屬，然後刪除一些瞭解不夠充分，以至於無法評分的員工。 在如圖8-5的表格中，於所欲評估的項目上挑出表現最佳與最差的員工，之後就剩下的員工再次地選出最佳與最差的人；依此方式交替進行，直到列出（評估）完所有的員工為止。 交規排序表 2. 評估績效的技術 12/22 配對比較法 配對比較法(paired comparison method)有助於提高排序法的精確性，是針對每項屬性（工作品質以及工作數量等），將每位部屬與其部屬一一做比較。 步驟： 假定有五位待評估的員工；在