员工绩效评估与绩效管理.ppt

員工績效評估與績效管理 8.1　績效管理與績效管理系統 8.2　績效管理的目的 8.3　績效評估指標應具備的特性 8.4　績效評估的方法 8.6　績效評估的偏誤 8.7　績效回饋面談 績效管理的三種主要目的 理想的績效評估指標應該具備的特性 如何運用各種績效評估的方法，包括相對比較法、特質評估法、行為評估法及成果評估法 績效評估過程可能發生的偏誤 如何成功的進行回饋面談 8.1 績效管理的意義 員工工作行為與成果的管理 人力資源管理的核心議題 塑造員工行為、引導員工努力方向，以獲得特定工作成果。 8.1 績效管理的意義 績效管理分為三部份： 績效標準設定 整合組織策略與目標設定，界定一些績效標準與工作以及組織目標密切相關。 績效評估(Performance appraisal) 蒐集員工工作資訊，根據績效標準以評量員工工作表現的過程。 績效回饋 (Performance feedback) 將績效評估資訊提供給員工的過程。 8.2 績效管理的目的 行政管理(決策)目的 提供人事決策的基礎 升遷(merit promotion ) → 論功晉昇。 加薪(pay for performance ) → 按績效計酬。 調職 → 若發現員工不適任。 評估員工的訓練需求(需加強之處)和訓練效果(訓練結束之後)。 修正甄選作業或程序以驗証任用、甄選工作是否恰當→適用於新進員工。 8.2 績效管理的目的 員工發展目的 瞭解員工工作表現的優點，肯定、獎勵其優良表現。 瞭解員工績效不佳之處，找出員工能力與行為不足之處，決定訓練需求；對於其缺點則加以輔導、加強訓練。 協助員工發展潛能。 協助員工設定生涯發展(事業)目標。 8.2 績效管理的目的 策略性目的 組織文化的建立與維持 提供主管和部屬相互瞭解和溝通的機會，例如：討論工作目標、目標完成的水準 。 增進組織和員工個人相互瞭解，員工可瞭解組織的核心價值、政策、計劃。 使員工的行動與行為模式與組織目標相連結。 角色行為：員工的行為表現使得組織策略能被有效地執行。 8.3 績效評估指標應具備的特性 策略一致性 績效衡量指標與組織策略、目標一致性的程度。 關鍵績效指標 (Key performance index, KPI)：企業策略之中據以判定經營績效的主要指標 關鍵成功因素(Critical success factors, CSF) ：企業策略之中有助於建立競爭優勢的關鍵因素 將這些指標或因素轉化為員工個人行為與工作成果的評估指標，以強調這些行為與工作成果的重要性，並確保員工的工作行為模式有助於這些績效指標或因素能夠達成。 8.3 績效評估指標應具備的特性 信度 績效衡量結果的一致性 效度 績效評估指標包含工作績效的相關部分─內容效度 判別能力 績效評估指標必須能夠區別績效表現良好與不佳的員工。 具體性 績效評估指標應該讓員工了解組織期望他們所要達成的目標，以及他們應該如何達成這些目標。 8.4 績效評估的方法 相對比較法 1/3 針對員工的整體績效表現進行比較與排序 常模參考型(Norm-referenced ) ，又稱為比較法，比較所屬員工的績效。 排序法 直接排序法(simple ranking) 直接對單位內或公司內所有員工進行排序，由績效最佳者依序排列至最差者。 交替排序法(alternation ranking) 檢視所有員工名單，先挑選出績效最佳者，再由其餘員工之中挑選績效最差者，而後決定績效次佳與次劣員工，依此類推。 相對比較法 2/3 強迫分配法 針對整群員工進行績效的比較與排序。 組織先區分不同的績效等級，並訂定出各等級的比例分配，再將各員工歸入不同的績效等級。 See 表8.2, P. 279 成對比較法 主管必須對每一個員工與其他所有員工的績效表現進行配對比較，再根據比較結果決定員工的績效評估結果。 See 表8.3, P. 280 相對比較法 3/3 相對比較法的評價 特質評估法 1/5 特質評估法主要在於建立尺度以評估員工是否具備對於工作與組織有價值或重要的特質。 組織最常使用的評估方法 容易發展評估構面與尺度 特質評估法 2/5 描述評分尺度法(graphic rating scales) 根據數個考慮因素評核員工，例如：工作量、可靠度、專業知識、合作性等。 圖表指標大多是5個尺度或7個尺度，每一尺度都有註解及其含意。 針對各特質描述之尺度給予評分。 See 表8.4, P. 281 特質評估法 3/5 特質評估法 4/5 特質評估法 5/5 特質評估法的評價 行為評估法 1/5 重要事件法(critical incident method) 主管記錄並保留部屬的重要行為事件，包括有利或不利的績效行為。 優點： 記錄員