第六章领导10-08-11.ppt

* 家新市直放弃辞职的想法 * 深处婆婆、媳妇之间的丈夫 关手机的故事 * 是员工和 企业成为一体，使其感受到主人的作用 * * 编码可闻文件或者广告 * 准确性，有一个故事，传话 曲解 弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力）是效价与期望值的乘积： M=V×E M表示激励力，指一个人受到激励的强度； V表示效价，指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价； E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。 ■期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 “蚁族”对成功有高期望值 一项调查发现一个现象，那就是尽管家庭背景及个人现状都处于底层，但“蚁族”普遍对未来有很高的成功期望。 83.6%的人认为未来五到十年内，其经济地位会有很大的提高。55.6%“蚁族”认为自己未来能够成功。50%的人认为自己在未来五到十年内能够成为中国精英。 “高期望值是他们区别于其他群体的一个很大特点，青年农民工和青年农民往往不具有这样的特点。”廉思告诉本报记者，“蚁族有这样的特点，是因为他受过高等教育，这个期望实际上是高等教育曾经许诺给他的。”廉思说，蚁族大多还是农村来的孩子，家庭条件一般，高的期望值既是家庭压力所迫，也是他接受高等教育的一个初衷。 “蚁族还有梦，所以他能坚持，一旦梦破了会怎样，没有人知道。”廉思说，“如何给蚁族一个看得见的未来，这是我们需要做的。” 4.亚当斯的公平理论 ■这一理论由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 ■公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，二者相等时，他才认为公平。 纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 公平理论对企业管理的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。 5.波特和劳勒的激励模式 其个人的努力及程度：取决于 奖励价值、个人察觉出来的努力和受到奖励的概率 个人达到的绩效：取决于 努力程度、个人能力大小及对任务的了解、理解程度的深浅 个人所应得的奖励：应当 以实际达到的工作绩效为标准，剔除主观评估因素 个人对奖励满意与否及程度：取决于 受激励者对所获报酬公平性的感觉 个人满意与否及程度：会 反馈到下一个任务的努力过程中。 6.纳金斯的强化理论 ■所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 6.纳金斯的强化理论（续） ■根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。 ■在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 ■正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 ■负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 第四节 沟通 沟通及其重要性 正式沟通与非正式沟通 沟通的原则 沟通的障碍及其克服 1.沟通及其重要性 沟通：可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程。（实质是信息反馈） 沟通的重要性： 让成员认清形势 让决策更加合理 稳定员工思想情绪 Prentice Hall, 2001 Chapter 10 * 激 励 信息交流 控 制 情感表达 沟通的重要性 沟通过程简图 发出者 接受者 反馈 传递 发送者→编码→媒体传递→接受→译码 →作出反应→反馈→发送 沟通的类别 按功能：工具式和感情式； 按方法： 书面和口