第三章 学习理论与人力资源开发环境构建.ppt

第三章　学习理论与人力资源开发环境的构建 第一节　学习理论 一、社会学习理论 社会学习指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习 社会学习理论认为人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。其对培训的指导作用为： １、自我效能 ２、观察学习 二、目标设定理论 目标本身就具有激励性 目标的两个基本属性：明确度、难度 其他的一些影响因素： 对目标的承诺、反馈、 自我效能感、任务策略、 满意感 三、期望理论 １、期望公式：M＝∑VE 　Ｍ为激发力量，Ｖ为目标价值（效价），Ｅ为期望值 ２、期望模式： 个人努力→个人成绩（绩效） →组织奖励（报酬）→个人需要 四、强化理论 强化理论具体应用的原则： （１）经过强化的行为趋向于重复发生 （２）要依照强化对象的不同而采用不同的强化措施 （３）小步调前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 （４）及时反馈 （５）正强化比负强化更有效 五、成人学习理论 教育心理学家马尔科姆.诺尔斯提出的成人学习理论对培训项目的开发十分重要 成人学习理论模型建立的假设条件 １、成人需要知道他们为什么要学习 ２、成人有进行自我指导的需求 ３、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验 ４、成人是带着一定问题去参与学习的 ５、成人受到内部和外部的激励而学习 成人学习中评估受训者的标准： 关注性、怀疑性、 抵制变革、注意力时段、　 预期水平、支配性需求、 吸收水平、话题兴趣、 自信心、控制点 六、公平理论 在培训中我们也必须贯彻公平原则，如保证受训者能够从培训中得到一些收获 此外必须保障女性员工在培训上拥有和男性员工同等的机会 第二节　学习策略和类型 一、学习过程 １、学习过程的主要步骤： 预期、知觉、 加工存储、语义编码、 恢复、推广、回馈 学习过程中指导要项和指导形式之间的联系 ２、学习过程对学习指导的启示： （１）学员应知道他们为什么学习 （２）学员应将自己的经验作为学习基础 （３）学员应有实践机会 （４）学员需要反馈 （５）学员应通过对别人的观摩与交往学习 （６）学员需要合理安排并协调好培训项目 二、学习进展速度 每个人的学习进度都是不同的，通过分析特定的学习曲线，及时发现问题并采取适当办法解决问题 当实行新的人力资源开发项目时，可以使用学习曲线向未来的培训者和受训者表达预期值，也可用它来帮助计划安排将来的培训学习课程 三、柯布学习类型 一个人的学习风格是基于他偏爱的学习方法 四种基本的经验型学习类型： 　　具体经验 　　抽象概念化 　　思考性观察 　　主动实验 四种学习风格： 集中的：抽象概念化＋主动实验（想和做） 分歧的：具体经验＋思考性观察（感觉和观察） 同化的：抽象概念化＋思考性观察（思考和观察） 适应的：具体经验＋主动实验（感觉和做） 四、学习策略 学习策略是学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧 分类：认知策略 　　　　后设认知策略 　　　　资源经营管理 五、加涅的教学理论 基本观点： １、“学”是内因，“教”是外因，应以学论教　 ２、不同的学习结果需要不同的学习条件 学校学习的知识和技能可以分为： 言语信息、智力技能、 认知策略、动作技能、态度 教学过程的九个构成事件： 引起注意、 告诉学习者目标、 刺激对先前学习的回忆、 呈现刺激材料、 提供学习指导、 诱发学习表现、 提供反馈、 评价表现、 促进记忆和迁移 不同的学习结果需要不同的学习条件，每一种教学事件以及不同的教学事件的组合在具体运用上有不同的要求，即如“九一五矩阵”所述 （教材第７７页） 第三节　培训环境的创建 一、通过培训环境的创建提高培训的质量 培训环境主要指有助于受训者学习的环境条件，包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等 培训场地的布置也很重要 二、人力资源培训与开发专业人员的工作范畴 主要工作范畴： 需求的分析和诊断、确立合适的培训方法 方案的设计和开发、开发材料来源渠道 管理内部资源、管理外部资源 个人发展规划和辅导、工作／业绩相关的培训 指导课堂培训、团队和组织开发 培训研究、管理者和员工的关系 管理培训和开发的过程、自我职业开发 三、优秀的培训教师应具备的特征 １、巴特里特1982年提出的关于优秀培训教师应具备的特征的研究成果 ２、兰德尔1978年提出的研究成果更强调培训教师对培训的准备工作 二、什么是标杆基准法（Benchmarking） 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，