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公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析 系统 总监 经理 主管 员工 合计 离职率 生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6% 1.2 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成 图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 1.3 学历分析 系统 硕士及以上 本科 大专 中专及以下 合计 生产 2 1 4 7 行管 2 2 科研 1 1 营销 1 50 92 36 179 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 1.4 司龄分析 系统 1年以下 1—3年 3—5年 5—8年 8年以上 合计 生产 2 1 1 2 1 7 行管 2 2 科研 1 1 营销 103 60 7 7 2 179 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析（6个月内） 区域 管理人员 3万以下 3—5万 5—8万 8万以上 合计 南区 北区 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的63.69% 2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。 3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57.5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，1-3年的营销人员也高达60人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。 4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40.2%，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动。 1.6 营销人员离职原因 通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利，职业发展机会、工资等原因而选择离职。 五、改善建议 1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。 2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才。 3、对销售干部，尤其是1年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳定。 4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。 留人留心企业需要具备的几个“钱” 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，