检察机关导入绩效管理机制的若干思考.PDFVIP

检察机关导入绩效管理机制的若干思考 [摘要] 近年来，绩效管理开始在我国企业界风行并被引入政府 机关。很多有条件的检察院也尝试导入绩效管理，希望籍此来打破传 统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活力和竞争性的保守格 局，但最终效果却都不尽如人意。为什么良好的愿望多是以失望和气 馁而告终？是事实必然如此，还是我们在绩效管理方面的思路和方法 存在着问题？本文建立在对绩效管理理论进行分析的基础上来反思 检察机关绩效管理的导入，系统地对检察机关推行绩效管理的情况进 行了总结和刨析，并提出了未来发展的思路。由于是一篇从实践中来， 将施用于实践的调研文章，笔者没有追求文章理论的深度和文采，只 是务求于实效。 [关键词]：绩效管理 检察机关 问题 未来思路 [前言] 绩效管理是目前西方比较成功和普及的管理方法，它首先应用于 企业，80 年代以后西方国家政府为克服传统管理模式所带来的弊端， 提高行政效率与效能，通过借鉴企业成功的管理经验，推行了绩效管 理，这项改革有益于在系统内部的各个部门引入竞争、效率意识，创 建高绩效组织，提高政府的服务质量。 1 近年来，绩效管理在我国企业界开始风行并获得了极大的成功。 作为一种先进的人力资源管理方式，绩效管理也开始被逐步引入我国 政府机关。很多有条件的检察院，也怀着相当的热情，投入了较大的 精力，开始在检察机关的绩效管理方面进行积极探索。绩效管理的推 行者希望籍此来打破传统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活 力和竞争性的保守格局，使检察人员的工作业绩与切身利益有效地挂 起钩来，激发检察人员的工作责任心和使命感，提高工作效能。然而， 遍查各地检察机关推行的绩效考核的实际情况，真正能够通过绩效管 理达到预期目的的却非常之少，更多的是在报纸媒体上宣传一下，然 后就流于形式，不了了之了。由此，绩效管理似乎成了检察机关队伍 建设的滑铁卢，众多检察机关的管理者虽然在思想上对绩效管理寄予 了厚望，但在行动上却多踌躇难行，举步维艰。为什么检察机关导入 绩效管理多是播下“思想的虎头”而却收获了“结果的蛇尾”？为什 么良好的愿望多是以失望和气馁而告终？是事实必然如此，还是我们 在绩效管理方面的思路和方法存在着问题？ 因而，有必要在对绩效管理进行粗浅了解的基础上来反思检察机 关绩效管理的导入，这也正是本文开篇立论的宗旨。本文结合我院推 行绩效管理以来的做法和经验，系统地对检察机关推行绩效管理的情 况进行了总结和刨析，提出了检察机关导入绩效管理比较切合实际需 要的思路，希望以此来推动检察官们对绩效管理的了解和认识，推动 绩效管理在检察机关的导入和推行。由于是一篇从实践中来，将施用 于实践的调研文章，笔者没有追求文章理论的深度和文采，也没有采 2 用注释的体例只是务求于实效。由于时间匆忙，部分素材系从网上收 集而来，加之本文不求发表，只求求教于同仁，在注释和引用上有疏 漏和不周之处，还望原著者见谅。 一、 目前检察机关导入绩效管理所存在的问题 问题一：将绩效管理等同于绩效考核，忽视了过程控制和全面管 理 提及绩效管理，很多人会自然联想到绩效考核，并简单地以为 绩效考核就是绩效管理。多数检察机关对绩效管理的认识也仍停留在 考核的层面上，把绩效考核作为推进业务建设、强化队伍管理的一剂 “万能良药”，期望将考核作为控制、约束、引导检察人员的工具， 在实际操作中只注重下指标、抓考核，而并没有从强化队伍管理、改 善提升工作的高度透彻理解绩效管理的精髓，将绩效管理简单地理解 为绩效考核。事实上，绩效考核与绩效管理差别很大，绩效管理强调 的是通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使团队及个人 绩效的提高，以确保工作目标的实现，它包含着计划制定、日常指导 与反馈、目标考核及个人回报等环节。从某种意义上讲，绩效管理强 调的是全面管理和过程控制。而绩效考核则重点强调的是“事后评 价”，着眼于以个人业绩和个人回报以强化对个体的控制或引导。因 此从绩效管理流程上来看，绩效考核只是绩效管理的一个环节。 因此，正是因为我们对绩效管理理解不全面、不系统甚至存在误 解，才会导致这项对于检察机关价值极高的管理方式难以收到预期成 3 效。其中最为关键的一点就是，在检察机关人力资源管理中真正有效 的是