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浅谈基层组织如何培养骨干人才 骨干人才是各单位人才队伍中的精华，他们在完成重大任务和应急性工作中发挥着关键性的作用，是一个单位不断开创工作新局面的主力军。企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支人才队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 科学培养和正确使用骨干人才基础。由于一个人的潜能大小、类型，总会通过一定的途径和方式表现出来，在实际工作中，只要我们细心观察、注意了解，就不难发现更具潜质、列有培养价值的骨干人才。从工作思路上发现。工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才潜能大小和类型。所以我们可以通过撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，注意了解以下几个方面的要素：一是战略性，是站在全局的战略的高度上，还是站在局部的具体事务上来考虑问题；二是超前性，体现了发展的眼光来预先提出对策建议，还是局限于眼前已出现的问题就事论事；三是创新性，观察问题和所提建议是新颖、独创，还是落入俗套、人云亦云；四是系统性，是全面系统地考虑，还是零碎的个别建议。从这四个方面来审视工作思路，就不难发现更具潜质的人才。 从工作精神上发现。素质相近的人，精神状态如何，对其能否取得成功起着决定的作用。所以从工作精神上发现骨干人才，要注意两个方面，一是有无比较高的目标要求并善于工作；二是能否持续保持良好的精神状态。在一个单位，以下三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严于律已，他们会把工作当成一项事业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳踏实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩。第一种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振，墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之；或者精神状态忽高忽低，取得一点成绩就沾沾自喜，一遇挫折就垂头丧气。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作已经显得比较吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，第一种人成为骨干人才的可能性最大，是需要我们去悉心发现并给予特别关注的人才。 从重大任务中发现。重大任务、应急性事项是各单位经常人遇到的。由于任务重、时间紧、标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，所以也是我们发现骨干人才的重要场所。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他们在重大任务中也只能起到配角的作用，难以担当重任。 从竞争环境中发现。竞争的环境能促使人才奋发向上，能激发人的潜力，也能拓宽我们发现人才的视野，寻找到更具潜质的人才。在竞争的环境中，我们判断一个人才潜能的大小，可以从两方面进行。一是看其对竞争的态度。潜能大的人才，一般自信心比较强，他们赞成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华；潜能一般的人才，面对竞争缺乏自信，所以他们希望用人上论资排辈，内部管理上搞“大锅饭”，不太愿意在竞争的环境下工作。二是看其在竞争中的行为方式。潜能大的人才，在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争；而潜能一般的人，甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉；或是不去努力又不甘心，只好走旁门左道，做表面文章，拉领导的感情，来达到自己的目的。因此，观察人才对竞争的态度和在竞争中的行为方式，我们就不难分辨出人才的潜能大小。 通过考察发现。任职考核、年度考核以及专项工作考核、日常考核，是对职工德能素质、工作成绩进行的综合考察，也是我们发现骨干人才的重要机会。我们要通过考核工作，准确地区分骨干人才和非骨干人才，必须要注意以下几点：一是考核方法要科学，通过民主测评、民主评议、个别谈话、查阅有关资料等方法，多角度、多层次、全方位地考察干部。二是以工作成绩为主。工作成绩主要是一个人能力和努力程度的结果，是考察干部必须关注的重点内容，因此我们要区分骨干人才和非骨干人才，就要看其能否经常在工作中做出突出的成绩。三是要注意了解职工在工作上是否具有创新性和开拓性。认真踏实地做好日常工作，使工作有所推进、逐步完善，是值得肯定的。但我们要发现的骨干人才应该是具有创新思维、开拓能力、战略眼光，在关键环节、方向性问题上能以工作起到积极推动作用的人才。 职业发展规划。发展规划，了解人才所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议 三、轮岗 人