人员素质测评第8章应试.ppt

面试的两种类型：　　当代的企业和公司在招聘的时候一般采用以下两种面试：传统面试和情境面试(Behavioralinterview)。传统面试向被面试人询问一系列范围很广的问题,比如：你为什么愿意来本公司工作？和描述一下你的优点和缺点等。面试的成败取决于被面试者交流与沟通的能力，而不是他们回答问题的内容和流利程度。雇主希望通过面试找到三个问题的答案：求职者是否有能力完成这份工作？求职者是否具有雇主所希望的工作热情和敬业精神？以及求职者是否能在组织中与团队一起工作。 而情境面试则是基于这样一个理论：即过去的表现，是将来行为的最好预测。该面试通过提问来探查具体的过去行为表现，比如：以前在遇到意想不到的困难时，你是如何应付的？,谈谈你有没有这样的经历：你为自己设定了一个目标，但最终没有实现或者请举例说明你过去是如何同时处理若干个项目的等等。求职者应该在面试之前对自己过去的经历和工作进行回忆并总结，为情境面试中的这类提问做到心中有数，并准备面试主持人就上述这类问题进行深入提问,以便了解具体情况中各方面的细节。应届大学毕业生不具备丰富的工作经验，就应该把重点放在班级活动和集体项目，以应付上述类型的提问。个人爱好和志愿服务的经历有时也能够为你提供可借鉴的经历。总结：求职者应该按下面四个要点来回答此类提问：(1)描述情景/背景(2)描述你所采取的行动(3)事情的结局(4)你的经验和教训。 6、求职中的“多米诺”效应 大家或许都见过“多米诺”骨牌哗啦啦连续倒下去的精彩场面 (如果没有，拿麻将牌试一试也可以)。求职时也存在着这种现象，如果其中哪个环节有点儿疏漏，最后的结果肯定不甚理想。这就像从一串骨牌中抽出一张，关键时刻掉链子。 　　有关专家认为，求职过程中有四个环节： 　　1. 调查、准备阶段； 得体的求职信； 出色的个人简历； 过硬的面试技巧； 及时的收尾工作。 　 　　不打没有准备的仗。充分的准备使你在整个求职过程中从容不迫。该阶段包括： 明确自己的优缺点 ，确定自己的工作和事业意向 ，规划自己的发展蓝图 ，选择就业城市 ，考察感兴趣的公司 ，与任何可能为你提供就业线索的人交际 ，得体的求职信，上述步骤完成后，你就可以坐下来写求职信(Cover Letter)了。成功的求职信应做到： 　　写给公司内某人，信头写上该人姓名 ，开门见山，紧紧吸引读者，字里行间充满自信，但又不狂妄自大，文字不要超过一页 ，有个人风格 ，恳求公司给予面试机会。书写求职信技巧，请看Z文章：求职信，求职信和简历的写作 。 2. 出色的个人简历 　　个人简历是一篇介绍本人经历、受教育状况和技能的文字。然而成功的个人简历有赖于其中的“推销技巧”：你得把自己视作“商品”，把公司视作“买方”。公司为何“买”你呢？你的个人简历便用来回答这个问题。 　　成功的个人简历应： 　　清晰的勾画出你的形象 列有你的联系方式 明确反应出你的兴趣所在 列出你的工作成就 强调学业上的成功 对于应届大学毕业生，不要超过一页 。 3. 过硬的面试技巧 　　面试时应注意： 　　第一印象是关键 ；面试的头五分钟内，招聘者已作出了决定，良好的交际技巧至关重要 ，面试巧着装绝非老调重弹，要了解公司的着装风格 ，试着控制面试时的节奏，变被动为主动 ，事先准备好面试时经常提及的问题的答案 ，准备好一些问题，以显得主动一些 ，切记你正在推销自己，不要谦虚过度 。 4. 及时的收尾工作 　　最后一块多米诺骨牌同第一块同样重要，要做到善始善终。收尾工作包括： 　　打电话给公司，请求面试机会 ，按公司要求寄出求职信和简历 ，像曾经帮助你进行调查或与你见面的公司人员写感谢信 ，写信表示接受公司提供的工作机会，或婉言谢绝 . 7、如何给自己开价 求职者都要面临讨价还价。有经验的求职者，把讨价还价同展示自己的智慧与实力有机地融合起来，通过谈判，既展示了自己的能力，又争取了预期的待遇，还赢得了对方的好感，可谓一举三得。 求职的讨价还价，如同一场商业谈判。首先提出的，应当是自己的实力和潜力。缺乏经验的求职者往往急于先问月薪底数，在对方尚不了解自己时，则会欲速而不达。 在对方对自己的实力有了一个基本的了解后，还更再接再励，积极突入对方领域。如表示具体运作对方某项业务，自己有哪些专长、经验和优势；若独立开拓某项业务，自己的大致思路等等。如果这些方式能先入为主，打动对方，那将会不战而屈人之兵，虽未讨价，对方心中已愿意开出个好价钱了。 当然，经验老到的求职者，一般不主动先开价，而是笑意盈盈地恭请对方先开价。后发制人，才有回旋余地。如果对方开价合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略为沉吟思考一番，再落落大方地表示可以考虑先接受下来试试。 如果对方坚持非要你先开价或对方先开出