人民大学人力资源所成果：招聘录用全.ppt

* 招聘信息的发布 招聘信息的发布应遵循以下原则： 广泛原则 及时原则 层次原则 真实原则 全面原则 * 纲要 一、人力资源及相关概念 二、招聘的渠道与方法 三、选拔录用 一、员工招聘 * 选拔录用的含义 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点： 选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 选拔录用由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。 * 选拔录用的原则和意义 选拔录用的原则 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 公平竞争，择优录取 严爱相济，指导帮助 选拔录用的意义 选拔录用直接决定着企业能否正常运转。 选拔录用直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。 * 有效的选拔录用系统的标准 选拔录用的程序应该标准化。 选拔录用的程序以有效的顺序排列。 选拔录用的程序要能提供明确的决策点。 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 * 选拔录用的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试 体检 试用期考察 正式录用 测试结果不合格 不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 * 选拔录用的步骤 评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策 * 选拔测验的方法 知识测验 能力测验 性格和兴趣测试 工作样本测验 评价中心测试 * 能力测试 能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试的两种功能： 诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。 预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。 能力测试包括： 一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。 能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。 特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。 * 性格和兴趣测试 性格测试。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。 自陈式测试：卡特尔16PF、明尼苏达多项人格量表、 加州心理调查表和爱德华个人爱好量表等。 投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试。指的是职业兴趣，是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。兴趣测试的方法主要有斯通—坎贝尔测试等。 * 工作样本测试 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。 缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。 步骤： 首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。 * 评价中心测试 评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进行评价。 评价中心测试的方法： 无领导小组讨论 公文处理 管理游戏 角色扮演 演讲 案例分析 * 选拔测试中应注意的问题 测试的条件标准。要是所有的应聘者在相同的条件下接受测试。 测试的过程客观。要尽可能地使用客观性试题。 测试的环境合适。提供比较合适的测试环境。 测试的方法可靠。测试方法本身应具有信度和效度。 * 面试的类型： 按照面试的结构化程度，分为： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 按照面试的组织方式，分为： 陪审团式面试 集体面试 按照面试的过程，分为： 一次性面试 系列式面试 * 面试的过程 面试的准备 面试实施 面试的提问技巧 避免面试中的错误 面试结束 * 面试的准备和实施 面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找 面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 * 面试的提问技巧 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察