绩效管理技能真题分析.docVIP

2003年6月 三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； （4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4分）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的； （2分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3分）考核指标的比重分配要合理； （2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3分）重视绩效面谈的作用。 （2分） 2003年8月 一、 问答题（本题共20分，每小题10分）2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 2003年11月 一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分） 2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 (1)企业对管理人员进行考评的步骤： （a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。 （b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。 （c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。 （d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。 （e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 (2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有： （a）量表评定法 （b）混合标准尺度法 （c）关键事件法 （d）行为观察量表法 （e）硬性分配法 （f）目标管理法 （g）书面报告法 2004年6月 一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分) 2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。 评分标准：信度是指某项测量的一致性和稳定性。 (1分)绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。(2分)效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。 (1分)绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。 (2分)一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。(2分) 2004年11月： 一、简答题(本题共2小题，每小题10分，共20分) 2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以