第四章群体心里与群体行为.ppt

群体心里与 群体行为 第一节 群体的概念 第二节 群体发展的阶段 第三节 群体的特征 二、群体互动分析 社会助长作用与社会抑制作用???? 一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些埸合，有别人在埸或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高，这种现象称为“社会助长作用”。 在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低，这种现象被称为社会抑制作用。 第四节 群体内行为 二、群体决策 （四）群体决策与群体思维 1、群体思维 追求一致＞客观评价方案 严重损害群体绩效 2、群体思维特点 顺从性思维 有倾向性地选择信息 盲目乐观精神 相信群体无所不能 首创精神的假象 第五节 群体间的行为 第六节 团队管理 心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图： A B C x 对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然有37%的人产生了从众行为。 2、从众行为的原因 （1）压力下的屈从与顺从。 前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。 （2）集体主义的自觉。 这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。 上司并不总是对的，但他毕竟是上司。其言下之意是不要与自己的上司争执，因为他对你具有权威性。但如果你知道上司的行为实际上是错误的，你会如何？在这种情况下公开附和你的上司，是否表明你做人的正直标准降低了？如果压抑自己的不同意见，这种做法可能在策略上是精明的，但是否表明你缺乏原则性？???? 组织中的从众规范是非常强烈的。如果某个人公然向长期得到大家宽容的有问题的行为挑战，就可能被认为同大家过不去或对组织不忠诚。有一种观点认为，与群体和组织规范保持一致，有助于人们的团结，这种一致性能够促进合作， 如何看待组织中的从众行为？ 增强群体凝聚力，形成标准的群体行为，并强化组织的有效性。另一种相反的观点认为，貌合神离的从众无助于提高组织的运行效率，却会埋下日后发生冲突的种子。 思考： （1）在是非问题上，当你不同意上司的做法时，你会怎么办？（2）如果你是上司，你愿意听到你的员工公开反对你吗？如果不是这样，你愿意你的员工以怎样的方式表达他们的观点？（3）为了避免鼓励员工不讲原则地与组织保持一致，同时鼓励员工对组织忠诚和群体凝聚力，组织应怎么做？ （一）群体决策的优点与缺点 群体决策的优点 信息全面、完整 多方面提出可能的方案 提高对最终决策的认同感 增加决策的合法性 群体决策的缺点 浪费时间 从众压力 少数人控制 责任不清 （二）群体决策与风险心理 1、“冒险转移”现象 2、原因 责任分摊假设 领袖人物作用的假设 社会比较作用的假设 效用改变假设 “文化放大”假设 3、社会惰化( social loafing)： 一个人在群体中工作不如独自承担工作时更努力。 （三）群体决策与创造心理 1、群体决策中创造性激发的两重性 2、激发群体创新的方法 头脑风暴法 德尔菲法 提喻法（哥顿法） 方案前提分析法 非交往型程式化决策术 1、定义 指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。 ①双方感知道； ②意见的对立或不一致； ③存在的客观性。 一、冲突的内涵与性质 2、冲突和竞争 ①冲突的对象是目标不同的另一方；竞争的双方具有同一个目标； ②竞争中可以没有冲突，也可能产生冲突； ③冲突的结果可以是双赢的，竞争的结果一般是零和。 3、冲突的类型 （1）按冲突的形式分 A.目标冲突：目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发） B.认知冲突：看法与观点上的不一致（一般由价值观不同而引发） C.感情冲突：各方面感情与态度的不一致。 D.行为冲突：行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受） （2）按冲突的层次与规模划分 A.个人冲突：包括个人心里冲突与人际冲突 B.群体冲突：包括群体内和群体之间的冲突 C.组织冲突：也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突） （3）按照群体的本质及产生的结果分 A.建设性冲突——处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。 B.破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示： 绩效 分崩离析与混乱 冲突水平 低 一团和气 情景3（激烈冲突） 情景1（低冲突） 情景2 （适度冲突） 思想活跃 推进改革 4、冲突观念的演变 （1）传统观点（20C30—40年代） 所有的冲突都是破坏性的