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企业人事调整的主要方法与执行技巧 作者简介：叶迎（1978- ），女，湖南益阳人，讲师，经济学博士，研究方向：劳动经济学与人力资源管理。 摘要：企业内部的人力资源结构不合理，将影响人力资源整体效率的发挥。人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整，使企业人员工作效率得以有效提高。本文将阐述人事调整的主要类型、操作方法以及执行技巧。关键词：人事调整；人力资源管理；人力资源结构 ??????? 在许多情况下，企业生产效率低下并不是因为企业在数量上缺乏人力资源，而是因为企业内部的人力资源结构不合理，影响了人力资源整体效率的发挥。如果出现企业内部人事不匹配的情况时，就需要考虑人事调整计划了，人事调整通过将现有人员重新安置来对组织内人力资源的结构进行重新调整，使企业人力资源整体工作效率得以有效提高。??????? 1企业常用人事调整方式简介??????? 1.1平级调动??????? 平级调动是指组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动。其目的一般在于：适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置；解决人员间的冲突，解除组织中的紧张情绪；满足个人需要；防止非法舞弊事件发生的革新防弊。调动一方面可能是基于员工的需要申请，另一方面也有可能是基于企业为业务需要或人才培养而办理的。在时间考虑上，可以随时个案办理，也可以定期批量办理。??????? 1.2岗位轮换????????岗位轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而岗位轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。??????? 工作轮换可以增加员工的见识、经验和对组织的忠诚度，使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，与本企业更多的人员有深的接触、了解，这样一方面有利于员工今后的提拔，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。??????? 1.3晋升??????? 在企业内部选择合适的人员升职以担任更高一级的空缺岗位，这种作法会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。内部提拔的人员对本企业的业务工作也比较熟悉，能够较快适应新的工作。??????? 晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层。这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。??????? 另外一种就是适用于功能型或混合式组织的多路晋升制，组织中的每一位员工均有较多的弹性晋升机会。员工若是能够确切了解其在组织中的晋升途径，就能很容易的确定其未来的发展方向，从而拟订合理的生涯规划。晋升的标准随各组织性质的差异而有所不同，如工龄、经验、工作表现、学识、能力等因素都可以成为晋升的依据。为使晋升制度公平、公正，一般晋升的方式有如下两种。??????? 晋升考试。在职位出现空缺的时候，可以由公司内部表现优良的员工报名参加晋升考试，以决定谁获得晋升。一般的晋升考试有笔试和面试两种方式，笔试在于测试考试者在专业知识方面是否达到一定水平，而面试则主要在于了解和判断考试者的仪态、反应和思考能力。晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现成绩以不低于30％的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。??????? 绩效考核。以晋升为目的绩效考评应成立评审委员会，其成员由对组织内业务比较了解且立场比较公正的高级经理人和员工代表组成，一般是从被考评者的学历、考绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评分。晋升是一个组织中人力资源流动的最重要的功能。不论是采用何种方式，必须使组织中最成功的人员获得晋升，才能保持组织的正常效能。否则，一旦晋升失误，其补救将是十分困难的。??????? 1.4降职??????? 降职是指将员工调整到企业内部比现有职位低的职位上继续工作，一般而言，降职的发生往往是基于下列原因：??????? ①组织压缩人员。如组织裁员或合并，必须减少相应人力或一些部门，其高、中级员工不希望离去而自愿就任低层职位的时候，则需要对其降职。??????? 对员工的惩罚。员工违规犯错或工作绩效不佳，但未致解雇条件，则可以考虑降职惩罚手段。??????? 弥补以前不当的任用。在员工晋升或调动任用后，经过一段时间的试用，如发现其能力或资力不能胜任，则以此措施予以补救。??????? 适应员工的个人需要。基于员工个人原因如健康状况或兴趣所在等，员工志愿请求降职，可以应用降职变换其工作。考虑到降职的负面影