第4篇__薪酬管理的国家比较.ppt

第四章 各国的薪酬制度和当前薪酬制度的新发展 第一节 各国薪酬制度的介绍 日本企业薪酬管理模式 新加坡企业薪酬管理模式 欧洲各国企业薪酬管理模式 德国企业薪酬管理模式 美国企业薪酬管理模式 中国企业可能面临的薪酬管理挑战 日本企业薪酬管理模式 日本传统企业管理的两大特色 终身雇佣制 年功序列制 终身雇佣制 只要企业不破产，员工就可以一直在该企业工作到退休为止 工作安全感 企业归属感 日本企业薪酬管理模式 年功序列制 它是日本企业传统薪酬模式的一个显著特点 也称资历工资制 特点： 体现了一种企业与职工的借贷关系 岗位工资比重不大，各种补助名目繁多，例如有职务补贴、地区补贴、住房补贴、家庭补贴等 优点 有利于企业对人才的长期培养 以资排辈的原则评估员工的工作 缺陷：不利于激发员工的积极性 日本企业薪酬管理模式 雇佣模式的新变化 中途选用人才受到重视 定期契约人员流行 定时工制日益普遍 终身雇佣制的逐步瓦解 日本企业薪酬管理模式 薪酬管理模式的重大变化 复合型工资制度得到发展 岗类工资制：管理类、助理类、职工类等 地区工资制：国内、海外、后勤、事业部等均有补贴的工资标准 职务工资：管理、技术、研究、操作、机械等工种 推行职务能力工资制 以业绩为基础的年薪制受到推崇 从年功序列制向能力主义转变 许多企业实现“基本工资加期间业绩工资” 年薪制盛行于高级管理人员和科技专业人才，不考虑年龄、工作时间长短、现任职务等个人及年功因素，逐步以业绩评估来决定从业人员的年薪高低 新的薪酬模式调动了更多员工的工作热情 新加坡企业薪酬管理模式 新加坡薪酬模式特征 政府提供的行业工资变动幅度是企业制定工资政策的重要依据 “固定工资＋花红”的工资结构 花红：灵活的工资，由每个人的工作价值决定的；价值越大花红越高，反之越低 在这种工资制度下，工资高低的决定因素不是年龄，而是工作态度、技术水平与个人素质 鼓励员工提高专业技能 利用公积金激励员工努力工作 通过提高福利留住员工 新加坡企业薪酬管理模式 新加坡薪酬模式特征 鼓励员工提高专业技能 通过税收调节公民的收入，高收入的收高调节税，低收入的提高各种补助，使收入差距不至于太大 工资层次差别主要是体现为技能高低的差别 要提高自己的工资就必须提高自己的专业技能 新加坡企业薪酬管理模式 新加坡薪酬模式特征 利用公积金激励员工努力工作 新加坡的公积金制度是当公民参加公积金体系后，他在公积金户头的存款就是他个人的储蓄（归个人所有） 按月工资的40％的比例缴纳 有效激励员工努力工作 公积金的特点 公积金含有合作精神 公积金含有储蓄的意义 公积金含有积极的作用 新加坡企业薪酬管理模式 新加坡薪酬模式特征 通过提高福利留住员工 工作满1年后，企业都会给员工购买人寿保险、工作意外保险，费用由企业承担 工作满1年的员工都有额外的花红奖，员工在企业工作期限越长，得到的花红奖就越多，且成比例增加 工作满3年的员工，除了其他奖金、报酬外，还会得到一个特别奖 有一套医疗保健服务制度 欧洲各国企业薪酬管理模式 欧洲各国的薪酬模式的共同特点： 劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，并由此确定工资制度 灵活性工资比重上升 实现利润分享制度 建立不同的奖金激励机制 推行绩效工资制度 欧洲各国企业薪酬管理模式 欧洲各国的薪酬模式的共同特点： 劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，并由此确定工资制度 欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的主要特征，这在管理层和操作工人的各层次中都一直不断加强 近10年北欧和英国等逐步出现谈判向个人和工厂一级发展的趋势 芬兰、德国和挪威等国由于有顾问和联合决策协议制度，所以除中心谈判外，还通过局部的谈判来解决工资制定问题 英国工资谈判非中心化的原因则是为了获得对谈判结果的最佳控制一级日益集中的公司结构 欧洲各国企业薪酬管理模式 欧洲各国的薪酬模式的共同特点： 灵活性工资比重上升 浮动工资在报酬中比重的上升 多种形式工资、福利措施的应用 也有一部分欧洲企业实行非货币化津贴，即指在正式薪资意外提供不收租金的房屋或汽车使用等额外的福利，但不如增加浮动工资那样为人们所热衷 实现利润分享制度 根据公司利润情况阶段性地给员工发奖金 在加深劳资双方的交流和提高雇员的满意度上取得积极效果 在法国，是以法律的形式确定了利润分享的分配形式 在德国，主要是在管理阶层实行这一机制 欧洲各国企业薪酬管理模式 欧洲各国的薪酬模式的共同特点： 建立不同的奖金激励机制 个人奖金和集体奖金 德国与荷兰以个人奖金机制为主 其他的则更多地使用集体奖金，且个人奖金机制的使用在呈下降趋势，其原因： 个人奖金和计件工资鼓励员工重数量甚于重质量，不利于保证生产质量 监督人员通常把较难的工作分配给技能较高的工人，使得计件工资制在实施中的不利情