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招聘面试选拔的流程体系
1
招聘与选拔
2
人力资源管理工作的职能之一——人员招聘
招聘的概述
人力资源规划
岗位分析
招聘程序
筛选与录用
招聘面谈
招聘测试
3
I:招聘概述
一、 招聘的目的、定义和意义
二、 招聘工作的基础
三、 招聘的过程和步骤
四、 招聘的理念
五、 招聘的影响因素
六、 招聘中出现的新趋势
4
一、招聘的目的、定义和意义
目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合
的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳
定地工作的雇员。
定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合
适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的
一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995)
意义: 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基
础。
5
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。
人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
6
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体,分为六个步骤。
招聘主体: 一是招聘者,一是应聘者。
六个步骤是: 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。
7
组织的人力资源供给
资料来源:Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985
8
招聘工作程序
9
四、招聘的理念
招聘理念:
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
10
五、招聘的影响因素
外部影响,包括经济条件、政府管理和法律的监控
企业和岗位的要求,包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象
应聘者个人的资格与偏好
11
可以利用外部环境扫描法(EES)和趋势分析计划(TAP)来分析HRM的外部环境
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招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者:
岗位特点
企业特点
外部因素
应聘者
个人特点
外部市场的选择可能
招聘者--应聘者互动
应聘者对招聘者的影响
招聘者对应聘者的影响
招聘结果
吻合:提供岗位
不吻合:不提供岗位
吻合:接受岗位
不吻合:不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才;
而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题:
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。
2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。
3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。
4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。
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六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些新的变化,具体表现在:
1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下,招聘工作也向战略化方向发展。
2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。
3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何,将直接决定培训和开发工作的状况,也直接影响工作绩效和劳动关系等。
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。
5、人力资源部门经理的职责,已经一改过去提供从头到尾的服务,转变为向各个部门提供支持,使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。
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一、人力资源规划的定义及目的
二、人力资源规划的影响因素
三、人力资源规划的步骤
四、企业人力资源的需求预测及方法
五、企业人力资源的供给预测及方法
六、企业人力资源的供求均衡预测
II:人力资源规划
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一、人力资源规划的定义及目的
目的: 企业无论大小,都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础,可以更有效地利用人力资源,让员工发挥更大的作用。
定义: 是在企业战略发展计划的基础上,从数量和质量上确定企业的人力资源需要,将这种需要与现有的人力资源
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