建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度.doc

建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度 和谐、持续、健康的发展，关键因素在于企业经理人对人力资源的充分挖掘和优化配置。在传统经济年代，企业获取竞争优势主要依靠的是资金、设备等物质资本，而在知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的差异化的资源。 战略转变、各种资源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”这一有限资源的最佳效力，不断满足职工物质文化生活需要，为企业战略发展和企业文化建设做好支撑和服务，是我们不可回避的问题，也是我们必须探索解决的课题。 本文仅就唐山钢铁股份有限公司（以下简称“唐钢股份”）现行薪酬分配制度实践与调研，以及建立适应企业“中长期战略发展规划”和经济发展方式的薪酬分配机制和制度，提出作者的诌议之见，仅供参考。 一、唐钢股份现行薪酬分配制度状况与分析 ㈠ 从唐钢股份近年来“年度工资基金总量计划”安排情况看：2004年至2007年“年度工资基金总量计划”安排一览表 项目/年度 2004年 2005年 2006年 2007年 年度工资基金总量增长（定比％） 100 110.86 117.52 129.39 年度工资基金总量增长（环比％） 100 110.86 106.00 110.10 四年来，唐钢股份在年度工资基金总量安排上是比较稳健的，严格遵循了“工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度”的原则，并在河北省工资指导线、工效挂钩管理规定范围内，实现了工资基金总量的逐年增长。四个年度期间，工资基金总量累计增长29.39％，平均每年增长9.80％。同时，从2006年起，积极推行企业年金制度和职工住房公积金计划，从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入与长远保障有机的结合起来，全面提升企业的凝聚力和吸引力。 ㈡ 从唐钢股份基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看： 唐钢股份自2002年1月份起，实行了以“岗位系数工资制”为主导，以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充形式的分配制度。 作为基本薪酬分配制度——“岗位系数工资制”的工资增长，重点体现在每年基准系数“1”的值的增长上。基准系数值的调整，采取了与企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩考核的办法，实行浮动管理。 2002年～2007年岗位工资“1”的系数值及增长计划一览表 项 目 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 2007年 “1”的系数值（元） 144 165 190 220 240 275 较上年增长 （元） － 21 25 30 20 35 成本否决、降低消耗、提高产量、稳定质量、开发新产品等层面上，进一步完善了经济责任制考核体系，奖励政策重点向综合效益好、盈利新产品、合同兑现率等方面倾斜，基本上实现了投入产出的同向增长。 2004年至2007年“奖励基金总量”计划安排一览表 项目/年度 2004年 2005年 2006年 2007年 年度奖励基金总量增长（定比％） 100 112.34 114.86 122.93 年度奖励基金总量增长（环比％） 100 112.34 102.25 93.45 2004年以来，唐钢股份年度奖励基金总量累计增长22.93％，平均每年增长7.64％。 二、唐钢股份现行薪酬分配制度需要研究的几个问题 ㈠ 从企业发展战略转变角度来讲，唐钢股份当前现行薪酬分配策略仍属于围绕着“十五”发展规划——规模经济、高产高效的经营思想来定势定位的，现代企业制度本身所赋有的“市场机制决定、按生产要素贡献价值分配、人力资本让渡获得合理报酬”等薪酬理念尚未有效的体现出来。 建设“世界一流、国内领先”的现代钢铁企业，实现“科技创新、管理创新、改善产品结构、提高产品附加值”的战略目标，谋求新的现代薪酬分配理念和策略，已摆在了企业经理人和人力资源管理者的面前。 ㈡ 从“省国资委工效挂钩清算总量与企业年度工资基金安排总量”比较来讲，由于唐钢股份近年来经济效益所呈现出的良好增长势态，保证了企业年度工资基金总量逐年增长10％的目标得以实现，使大多数职工分享到了企业的发展成果。 但从 ㈢ 从现行基本薪酬分配制度——岗位系数工资制来讲，虽然该制度为唐钢股份“千万吨级大钢”建设作出了应有的贡献，但最不愿被管理者所看到的制度本身的非科学性、非客观性和边际效用递减性，已开始显露出来： 一是岗位系数工资制度实行五年来，其所运用的岗位评价结果仍然是1993年实行岗位技能工资制时的测评结果。五年间，无论唐钢股份的产品结构、技术装备、繁重程度、安全环保、人员素质、操作技能、岗位价值等都发生了很大的变化，而作为支撑薪酬分配制度最基本的岗位评价技术和结果却没有变化