第四章招募与甄选2.pptVIP

2005.7.25 第四章 招募与甄选 第四章 招募与甄选 导入案例 第一节 招募与甄选概述 第二节 人员招募 第三节 人员甄选 导入案例 托起GE的巨人是怎样产生的 1998年，美国GE公司以93亿美元的年利润，列世界500强第一位；《财富》杂志将GE公司评为全美最受推崇的公司。执掌GE公司18年之久的杰克·韦尔奇，是GE公司光辉业绩的主要创造者。但是，GE公司发展史上最成功的决策，却发生在韦尔奇上任之前：韦尔奇的前任雷吉·琼斯用7年时间物色了韦尔奇。如果说韦尔奇改写了GE的历史，那么，韦尔奇改写GE公司的过程，是从琼斯决定任用韦尔奇的决策开始的。琼斯用7年时间选拔继承人的过程，编织了GE公司历史上最辉煌的一页，也是GE历史上最成功的决策。 导入案例 1974年，琼斯担任GE公司董事长才3年，便开始考虑挑选自己的继任人。琼斯一开始就认定，他要挑选的是一位与自己风格不一样、能够领导GE公司改革的继任者。他认为，继任者应当与前任不同，因为公司需要改变，假若继任者仅仅是前任的拷贝，公司无疑会失去活力。 在琼斯的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人的名单。琼斯发现名单上少了一个应有的人，那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”，而且只有39岁，“10年后考虑也不晚”，琼斯以命令方式将韦尔奇补充进候选人圈子。综合考虑各种因素后，有效的候选人最后减少到11位，韦尔奇名列其中。 导入案例 经过3年考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰了。为了进一步了解候选人相互之间的印象和给自己的感觉，琼斯开始实施他的“机舱面试”计划。 三个月后，琼斯把候选人压缩到了8人，并再次分别召见他们，作第二次“机舱面试”。这时，琼斯心目中的继任者形象和姓名已经明确了，他就是：杰克·韦尔奇。 导入案例 为了让董事会认识韦尔奇，琼斯让韦尔奇进入董事会。经过一段时间的考察，琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15个项目的测评结果，韦尔奇在所有董事长、总裁候选人中得分最高。这次，不仅琼斯本人，GE公司的其他19名董事会成员都表示同意推举韦尔奇为下一任GE董事长。 韦尔奇无疑是伟大的，但GE公司历史上最伟大的决策并不是韦尔奇做了什么，而是他的前任琼斯做出了最伟大的决策，选择了最合适的接班人。 第一节 招募与甄选概述 一、招募与甄选的概念 二、招募与甄选在人力资源管理中 的地位 一、招募与甄选的概念 （一）招募 员工招募是指组织根据工作需要，采取多种措施吸引候选人来填补组织工作空缺的活动。 招募的目的是为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池，以保证组织能够以最低的成本从中选择最适合这一职位的员工。 招募的内容 1.根据组织人力资源需求，制定相应的招募政策； 2.有针对性地吸引符合组织要求的候选人； 3.保证组织招募活动的合法性； 4.确保吸引侯选人的工作在公平、公正、公开的前提下进行； 5.明确具体的招募方式。 （二）甄选 甄选是指从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。 甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保职位和人员的最佳匹配。 甄选包括如下内容 1.保证甄选工作的合法性； 2.根据工作职位的特点，选用合适的甄选技术； 3.做出甄选决策，确保拟聘职位与最终的被选者达到最佳匹配。 二、招募与甄选在人力资源管理中的地位 （一）人力资源是组织的核心竞争力 随着企业竞争的不断加剧，人力资源越来越成为企业竞争的焦点。 而如何吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问题。 人员招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量，关系着组织未来人力资源的开发和利用， 招募与甄选是人力资源质量管理的第一关。 因此，招募与甄选在人力资源管理中占据重要地位。 （二）招募与甄选是组织人力资源形成的关键 对于新成立的组织来说，如果不能招到所需要的员工，组织就会因缺少合适人选而无法按照预期的计划正常运营，从而造成资源浪费。 对于已经处于运作阶段的组织，一方面，由于组织规模的不断发展壮大，对于人员的需求也随组织的发展而不断增加；另一方面，随着科学技术的发展与产品结构的不断调整，组织中的人力资源也面临着经常性的淘汰与更新。 （三）招募与甄选是人力资源管理的基础性工作 招募与甄选工作的质量会直接影响到后续工作。 如果招募与甄选工作做得比较好，就会形成一个比较优化的人力资源管理基础平台，后续工作就相对容易一些。 如果招募与甄选工作做得不好，就会给后续工作造成困难，而且也会使组织的成本增加。 第二节 人员招募 一、组织政策与招募 二、招募的基本原则 三、招募的流程 四、招募的方法