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HR管理规避措施（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。 ?2. 清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。 ?3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。 ?4. 职位说明书 （1） 需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。 （2） 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。 （3） 要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。 （二） 1.员工入职时候： （1） 所有证件的复印件并留存（注意有效期）。 （2） 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。 （3） 员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。 （4） 员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。 （5） 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。 （6） 签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。 （7） 只能向员工收取如下证件正本：《健康证》《失业证》，至于公司出资的《资格证》或《上岗证》，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。 （8） 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。 （9） 人事档案在员工离职后至少保存2年。 （10）?? 注意：所有的《承诺书》都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。 ? 2. 劳动合同签订 （1） 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。 （2） 对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。 （3） 员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候） （4） 试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。 （5） 用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签《劳动合同》。 （6） 在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的《上班通知书》，《通知书》上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。 （7） 合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。 （8） 用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订《岗位责任书》﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。 （9） 合同期限：把握3+N≤10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。 （10）?? 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。 （11）?? 集团内的调动，合同有效。 （12）?? 为了规避合同到期的疏忽风险