人力资源管理_05员工甄选与测试方法讲课.ppt

人力资源管理 第五章 员工甄选与测试方法 面试法 1 心理测验法 2 评价中心法 3 重点掌握 ? 面试的概念 ? 面试的类型 ? 心理测验的概念 1、问之以是非而观其志，即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。2、穷之以辞辩而观其变，就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。3、咨之以计谋而观其识，就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。4、告之以祸难观其勇，这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。5、醉之以酒而观其性，俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。6、临之以利而观其廉，人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。7、期之以事而观其信。信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。 诸葛亮的七观法 第一节 面试法 一、面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。 二、面试的过程与内容 1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。 2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。 3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。 4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。 5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。 面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神。 三、面试的类型 结构式面试 非结构式面试 压力面试 行为描述面试 结构式面试 结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。 非结构式面试 非结构式面试是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 摩根斯坦利的最后一轮面试 参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工作，薪水有两种支付方式，一年12000美元，一次性全部给你；同样一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选择？” 我心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课本里的名词：“这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零，两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数，假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。 “一般人都说选择第一种，你还不错，考虑得很周全。”淡淡的一句点评后，他并没有就此罢休，“那实际利率又是什么呢？” “名义利率减去通货膨胀率。”幸好经济学的基础知识还没有完全荒废，我庆幸。 “现在的联储基金利率是多少？通货膨胀率在什么水平？” 这一次，我真的被问住了！准备面试时，我就告诉自己要秉承一个原则，不懂的千万不能装懂，不知道的更不能胡编乱造。于是，我老老实实地回答：“对不起，我不知道，不过如果需要，我回去查清楚后，马上打电话告诉你。” 那位分析员不依不饶又提出一个通常只有咨询公司才会问的智力测验：“9个硬币，有一个重量和其他的不一样，你用两只手，最多几次可以找出这枚特殊的硬币？” “三次。”我不服输地飞快回答。 “还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改？” “告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。”当我再一次以飞快的速度给出了正确答案，他终于低声说了句“Good”。 据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要雇佣！ 压力面试 压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 例如，一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表