建立并根植高绩效团队的管理标准（深圳 李珩） .ppt

目录 一、团队出勤管理 二、A类人员推动 三、绩优人员管理 目录 一、团队出勤管理 二、A类人员推动 三、绩优人员管理 高经会：关键指标解析 目录 一、团队出勤管理 二、A类人员推动 三、绩优人员管理 * 4.评估 每个月的高经会，评估A类人员的达成情况 根植做A类的标准（4/4） 3.5 9% 2 61% 14 23 81 36.8 李珩部 3月 2.2 17% 4 35% 8 23 56 16.5 李珩部 2月 2.3 31% 8 35% 9 26 69 59.5 李珩部 1月 人均件数 B占比 B人力 A占比 A人力 人力 承保件数 承保标保 部门 时间 4.5 15% 4 62% 16 26 118 55.9 李思部 3月 2.4 19% 5 38% 10 26 66 26.1 李思部 2月 1.8 37% 10 56% 15 27 62 4.2 李思部 1月 人均件数 B占比 B人力 A占比 A人力 人力 承保件数 承保标保 部门 时间 * 坚定不移的、不功利的推A！ 2011年1月底开始—— * 团队AB类占比80% 2011年6月—— 年底目标：全A * * 讲师介绍 教育背景：大专 从业经历 1995年入行，历任区经理助理、 营业部经理 2007年加盟太平人寿，任区域总监 * 深圳 李珩 总监 2011年上半年，团队人力60人，标保616万 A类19人，B类29人AB占比80% A+B=600万 百万2人 绩优成长日3人 月人均标保1.7万 月人均3件 月均活动率85% 深圳·李珩 2011年7月 太平人寿保险有限公司·教育培训部 编制 建立并根植高绩效团队的管理标准 * 和自己喜欢的人在喜欢的地方做喜欢的事是人生最幸福的事 和公司一起经历一次从无到有、从弱到强的创业历程是人生不可多得的财富 我为什么选择太平？ * 理想—— 打造“三高”团队， 做尊贵的保险代理人！ * 在寿险行业建立一个年净利润百万甚至千万以上的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本代价！ 参加TOP2000—— * 用5-10年时间，培养100位以上 亿元标保以上的区域总经理 用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的超级业务员 * 做最好的自己 做最好的团队 * 过去的想法 出勤很重要，但肯定没有业绩重要 不发固定工资的地方很难特别严格要求出勤，出勤率80%已经很不错了 * 过去的做法 有出勤管理规定，但没严格执行 很少强调出勤的意义 遇到问题不公开处理，导致业务员私下议论 经常在制度和人情上纠结，很累，结果不好 * 过去的结果 出勤率不到80% 有长期不出勤人员 临时请假现象多 有不请假“失踪”人员 部分人员人到心不到 * 第九期TOP2000——寻找失去的灵魂 突破源于—— * “组织”的内涵—— 目标愿景 行为规范 协调和谐 “组织”与“人群”的区别是什么？ * 团队经营哲学的作用，实质就是统一所有团队成员的“影响绩效的重要观念” * 在寿险营销领域影响绩效的重要观念—— 正确工作 正确思考 正确销售 正确学习 正确生活 * 内外勤骨干封闭研讨，明确团队经营哲学—— 成功哲学 * 按照内勤的标准要求—— 出勤100%！ 现在的想法 * 现在的做法（1/4） 1.每日检查 每天早会坐最后一排，清点人数 每天晚上看出勤报表，清楚知道每个未出勤人员的具体原因 * 2.关键时点100%出勤 关键时点：26号视频和团队的月度总结规划会 内勤提前一天短信通知 主管负责追踪到位 现在的做法（2/4） * 3.规范请假流程 病假必须有病假条 事假必须提前请 若未遵照执行，视为旷工，按基本法执行 现在的做法（3/4） * 4. 重申观念 一出现出勤不好的现象，及时、公开重申出勤的重要观念 案例 现在的做法（4/4） * 现在的结果 日常出勤率90%以上，关键时点100%出勤 业务员真正认可： 出勤对自己有好处 缺勤是自己的损失 * 根植做A类的标准（1/4） 1.论证 2010年底，用3天时间以营业部为单位按照以AB双成长的方式,论证年度目标的可达成性 * 2.绩效面谈 2011年1月初，怕推A，没有业绩 月中发现问题，马上做绩效面谈，达成共识：不功利推A 月底A类人员双成长50%，达成目标 根植做A类的标准（2/4） * 3.反馈 早会每天公布A类人员达成进度 根植做A类的标准（3/4） 早会：恭喜15位达成六月A人力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 谁会在今天成为第16位A人力？ 业务员 部门 暂收