人力执行课程(三)20120425.ppt

湖北省劳动就业训练中心 特聘讲师：路哲 第一节 薪酬调查 薪酬市场调查的概念、种类、作用 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 b.调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位 名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 要求。内部均衡失调有两种情况： 的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 薪酬满意度调查的内容 对薪酬水平的满意度 对薪酬结构、比例的满意度 对薪酬差距的满意度 对薪酬决定因素的满意度 对薪酬调查的满意度 对薪酬发放方式的满意度 对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 对工作环境（如管理制度、 工作时间、办公设施等）的满意度 第二节 工作岗位分类 职系－性质、特征相似、相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列 职组－由岗位性质特征相似相近的若干职系所构成的岗位群 职门－工作性质特征相近若干职组的集合 岗级－岗位分类中最重 要的概念。同一职系中工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合 岗等－工作性质不同，简繁难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位的集合 岗位分级与岗位分类 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究对象、范围是国家公务员的各类各级岗位，具有强制性 岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位，以单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象，实施 范围只限于本单位，不具强制性 岗位分类、岗位分析、岗位调查、岗位评价的关系 岗位分类与岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，为岗位评价、岗位分类奠定了基础。广义上讲，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位 评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。 确定；管理人员岗位分类应以具体职能划分 6. 工作岗位横向分类 的步骤和方法 7. 工作岗位纵向分级 的步骤和方法 第三节 企业工资制度的设计与调整 岗位工资制 以员工工作岗位为基础确定工资等级和工资标准并给予工资 a.岗位等级工资制： 工作强度、工作条件）为标准，的出每一岗位的等级与薪点 ②薪点值的确定: 将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定 实行技能工资制的条件 a.明确对员工的技能要求 b.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 c.将工资计划与培训计划相结合 或部门以及企业中等级较低的工作岗位 a.注重个人绩效差异的评定 特殊群体的工资 管理人员工资制度 构成＝基本工资＋奖金和红利＋福利和津贴 a.年薪制的形式 ①基本工资＋风险收入 ②年薪＋年终奖金 外部因素 a.市场因素：商品市场（企业由于市场竞争造成的压力会转移给劳动者、压低劳动力成本）、劳动力市场 b.生活费用和物价水平 c. 地域的影响 d. 政府的法律、法规 内部因素 b.企业决策层的工资态度 工资结构类型 a.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） b.以工作为导向的工资结构（岗位工资制） c.以技能为导向的工资结构（技能工资制） d.组合工资制（组合工资制） 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 内部公平性 外部公平性 4. 企业工资制度设计 确定工资策略 c. 缺点： ①不能直观判断薪金的发放依据；②薪酬理论水平要求比较高 建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪