保险营销人员流失的组织影响因素分析.pdfVIP

保险营销人员流失的组织影响因素分析 王国颖 （广东技术师范学院，广东 广州 510062） ［摘要］营销人员频繁流动，成为制约我国保险业健康、持续发展的一大瓶颈。造成保 险业人员流失的组织因素有行业特点、工作性质、营销体制、增员模式、激励机制等。为提 升保险营销人员定着率，保险公司应转变增长方式，创新开发新产品；改变过分依赖营销人 员的增加开展业务的状况；加强代理人甄选，制定先进的人才战略；积极促进营销人员与保 险公司的相互信任。 ［关键词］人员流失；人才战略；组织因素；防范策略 ［中图分类号］ F840.32 ［文献标识码］ A ［文章编号］1004-3306（2007）05-0069-03 Abstract： High turnover of insurance agents has become a bottleneck problem affecting healthy and consistent development of China′s insurance industry. Major factors affecting agent turnover are characteristics of the sector itself, distribution mechanism, nature of the job, recruiting model, and incentive scheme, etc. To improve the stickiness of agents, insurance companies should change their growth model, innovate on products, change the situation of overdependence on agents for business expansion, strengthen recruiting, apply effective HR strategy, and proactively increase mutual trust between insurance companies and their agents. Key words：agent turnover; HR strategy; organizational factor; preventive tactics 2004 年底我国全面放开保险市场后，民营资本和外资保险纷纷进入，各保险公司混业 布局，保险业竞争日益激烈，人才的缺乏已经成为制约行业发展的一大瓶颈，其显在特征便 是白炽化的人才争夺战。波士顿咨询公司一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高 于 50%，且第一年的营销员流失率高达 70%～85%。营销人员频繁流动，已成为保险业面临的 严重问题。 员工流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本，员工流失问题一 直是人力资源管理、组织行为、管理心理领域的重要研究课题。西方学者在员工流失因素的 分析上有不少成果。如 James Price（1977）的工作满足离职模型指出，工资水平、整合、 基础交流、正式沟通及企业的集权化这四项变量使员工获得不同层次的工作满足，再加上外 在机会的互动，从而导致主动离职。Mobley （1977）的中介链模型认为，企业、个体、经 济和劳动力市场三个因素相互作用，员工离职决策主要由四个基本因素决定：工作满足与否、 对在企业内改变角色收益的预期，对在企业外部改变角色收益的预期，非工作价值观及偶然 因素。Bluedorn（1982）则在综合 Price 和Mobley 离职模型的基础上，增加组织承诺变量， 提出了离职统合模型。我国对员工流失问题的研究在 20 世纪90 年代随着劳动力市场竞争的 激烈逐渐多起来，有的从理论上分析了人才流动的原因和结果（郭全胜，1990），有的从个 体层面来研究员工离职的决定因素并进而揭示离职过程（张勉、张德，1998），有的着眼于 就业初期高离职率的分析（黄旭锋、梁巧转，2003）等等，但专门针对保险行业员工离职的 系统研