第10章 情景模拟法.ppt

第十章 情景模拟法 第一节 情景模拟法概述 根据火灾选助手 一位老板想从值得信任的甲、乙、丙三位助手中，选拔他们分别负责管理财务、推广业务、负责策划的工作。这位老板想了解三位助手的性格特点。根据性格分配适合的工作。于是他安排三位助手下班后留在公司与他一起研究问题，在这期间，故意制造了一起假火灾，以便观察他们三人的性格特点。结果发现，在火灾面前三人的表现完全不同。甲说：“我们赶快离开这里再想办法。”乙一言不发，马上跑到墙角拿起灭火器去寻找火源。丙则坐着不动，说：“这里很安全，不可能有火灾。” 老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的答案。他认为，甲首先离开危险区，保持不败之地，表现了性格的客观、谨慎、稳重、老练；乙积极向危险挑战，抢先救火，忠于公司，表现了性格的勇敢、大胆、敏捷、果断，也敢于冒险；丙对公司的安全早有全面了解和信心，甚至可能是才智过人，早已看出这是一出“戏”，表现了性格的沉着冷静、深谋远虑、胸有成竹。 老板通过自己的观察，根据他们的性格特征，分别将甲、乙、丙安排在不同的岗位上，发挥他们的性格优势，以做到人尽其才。他认为甲的性格适合管理财务工作，乙的性格适合业务推广工作，丙的性格适合筹划和后勤工作。因此，在选择和安排职业时，如果善于把人的性格特征和职业特点结合起来考虑，就可以更好地发挥人的性格优势和潜能，提高人的主观能动性，从而获得较高业绩和效率。 一、情景模拟法的含义 （一）情景模拟法的含义 根据应聘者可能录用的职位，编制一个与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 方 法 比 较 心理测验：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 面试：依赖于主考官的直觉判断，与工作绩效的关联甚少，如夸夸其谈经商之道，真正一试未免如此。 情景模拟：将工作进行模拟，与未来职位表现直接关联，如让人试装电脑。 情景模拟的优缺点 优点：信度高、效度高、预测性强、有利于提高其管理水平。 缺点：时间长、费用高、要有专家指导、局限性、情景不真实、测试成本高。 二、情景模拟的方法 （一）公文处理（公文筐测验） 被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 （二）与人谈话法 1、电话访谈：包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2、接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话的能力、处理公事与私事的关系的能力 3、拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧。 （三）无领导小组讨论 由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定负责人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。 优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性；节省时间，提高效率；能提供公平机会，进行横向比较。 缺点：对题目要求高；对考官的评分技术要求高；被试者有掩饰或自我表现心理；被试的经验对其表现有影响。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 （四）角色扮演 ?由求职者扮演一个角色，主试方扮演一个与之相对的角色，如推销员与顾客、上司与下属、服务人员与客户等，要求被试者处理各种问题和矛盾。 ?有时可以由主考官主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出的个性特点。 （五）即席发言 ?指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。 ?即席发言的题目可能是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。 ?在即席发言前应向被试者提供有关背景资料。 （六）企业决策模拟竞赛法（管理游戏） ?被测者每4至7人组成一个小组，就算是一个微型企业。 ?组员自愿组合或指派均可，但每人在本“企业”中分工承担的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定，不予指派。 ?各组按照竞赛组织者所提供的统一的“原料”（可以是纸板与浆糊或积木玩具或电子元件与线路板，甚至可以是一些单个字母或单词），在规定的工作周期内，通过组合拼接，装配“生产”出某种产品（纸板糊成的小提篮、电子