第7章激励机制与产权制度.ppt

* * 在以知识和专业化人力资本为基础进行全球化竞争的环境中，人力资源“激励机制设计”必须提升到战略层次上。 * 整体性：指激励机制设计必须从公司内部着手，在推行激励方案的过程中，要整合企业内部各个不同的群体的利益，当出现部门利益与整体利益相抵触的时候，把公司利益放在首位，也程为激励的协调性。 稳定性：指激励方案一旦形成，必须以文字规定的形式加以确定，并传达给企业的每个员工。在一个较长时间内，如果本企业经营业绩良好、思想统一、工作积极性、主动性比较高，那么该项激励措施就要一直保持下去，不做大的修改，使其制度化。 可操作性：包括三个方面；前提性：有些企业管理基础工作不好，没有职务分析、职务评价的基础工作，这种激励机制设计方案就不具有可操作性的前提条件；方便性：激励机制方案要尽量简单。参与性：方案设计及薪资计算过程要透明，否则执行起很困难。 需求多样性：决定激励内涵的多样性，同时激励内涵的多样性有利于对员工激励的有效性。 * 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。如： 女性员工更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展。 年龄方面：青春后期和成年早期的员工自主意识强，对工作条件等各方面要求比较高，跳槽现较严重；而成年中期的员工，求稳定，比较安于现状，对他们的激励需要注意要兼顾个人及家庭，要让家庭分享到他们的成功与喜悦，一般采取晋升、授权或参与管理、不影响完成工作任务情况下的柔性工作时间制等； 文化方面：学历高的人一般更注重自我价值实现，包括物质，更看重精神。而学历较低的人则首先注重的是基本需求的满足。 企业在制定激励机制时：一定要考虑企业特点和员工的个体差异，才能获得最大的激励效果。 * * * * 企业权利按要素进行平均分配，如土地得到地租，工人得到工资，资本得到利息，企业家得到利润，从而保持有效的协调和激励。 企业权利的安排具有时代性。按资源尤其是核心资源要素进行企业权利的分配是一种“社会规则”。劳动、自然资源、资本、知识等都是企业经营不可缺少的资源要素，因而具有分配“资格”； 应遵循价值规律：即企业价值的最主要、最稀缺的创造要素，应分享更多更大的企业权利。 * 资本是价值的一种特殊形式,是不断地在运动中谋求自身增殖的价值. * 剩余控制权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额的要求权，即剩余控制权就是对纯利润的控制权，如使用、支配、处置等权能。现代产权理论把剩余控制权看作产权的本质，它是在契约中事先不能规定的那份控制权的权力。所以，相对于条款列明的或已作规定的特定控制权来说，它们就成了剩余控制权。由于只有所有者才有这种权力，所以它们直接就被用来定义所有权了。 占有权是指占有某物或某财产的权利，即在事实上或法律上控制某物或某财产的权利。占有权是所有权最重要的权能之一，是行使所有权的基础，也是实现资产使用权和处分权的前提。在通常情况下，资产一般为所有人占有，即占有权与所有权合一；但在特定条件下，占有权也可与所有权分离，形成为非所有人享有的独立的权利。 索取权，是一个与企业终级所有权或股权紧密联系的经济学概念。 剩余索取权是对企业税后净利的终级所有权和分配权。剩余索取权（residual??claim)：普通股票代表的一种索取权。在清偿了企业梭鱼的金融债务以后，普通股票的所有者对企业剩余的任何资产享有索取权。 剩余索取权是一项索取剩余（总收益减去合约报酬）的权力，也就是对资本剩余的索取。简单地说是对利润的索取，即经营者分享利润。在实践中，将剩余索取权分配给经营者的一种做法就是在市场经济国家盛行的让经营者持有股份或分配给经营者期权。这种激励方式的主要机理在于，让经营者成为公司的股东或虚拟股东，使经营者与其他股东形成利益共同体，利益取向完全一致。  * 有限合伙制是合伙制的一种特殊形式，对外在整体上也同样具有无限责任性质，但在其内部设置了一种与普通合伙制有根本区别的两类法律责任绝然不同的权益主体：一类合伙人作为真正的投资者，投入绝大部分资金，但不得参与经营管理，并且只以其投资的金额承担有限责任，称为有限合伙人；另一类合伙人作为真正的管理者，只投入极少部分资金，但全权负责经营管理，并要承担无限责任，称为普通合伙人，亦称一般合伙人或无限合伙人。这就是有限合伙制的主要特点，也是其在组织安排和制度设计上主要的创新之处。 合伙企业 ( Partnership ) 由各合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、 共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。 合伙协议的主要条款： 各自投资的性质和数量； 经营利润和亏损的分配；（不一定按出资比例分配，按契约分配） 每个合伙人的工资和提取项目