“四定–一盘–二析”做好人力资源规划.docVIP

“四定、一盘、二析”做好人力资源规划 人力资源规划是整个部门工作的开始，没有完整的规划，一年的工作无从谈起，没有明确的方向和目标，所以做好人力资源规划是HR的工作开展的战略导向。 案例一 某化纤制造公司（以下简称A公司），根据公司未来发展需要，制定了2007年人力资源规划，规划的内容摘录如下： 1.2007年人力资源工作的目标：在管理咨询公司的配合指导下，建立起完善的人力资源体系。 2.2007年人力资源工作的步骤：第一步组织结构和部门职能的划分，第二步岗位设置与定岗定编，第三步工作分析和岗位说明书的制定，第四步岗位的定级和薪资体系的调整，第五步绩效考核体系的设计，第六步形成公司企业文化，建立起企业文化体系。 案例二 某成品油销售公司（以下简称B公司），在首先制定了年度经营管理目标的基础上，制定2007年的人力资源规划，规划的内容摘录如下： 1.需求分析。根据公司经营管理需要，采用自下而上申报和自上而下规划相结合的方法，最终确定公司2007年人员需求量，其中，管理培训生147名（对象应届毕业生），储备业务经理300名（对象应届毕业生），工程技术人员8名（对象社会人员），电气设备工程师6名（对象社会人员）。 2.招聘计划。根据人员需求量，制定2007年公司的招聘计划如下：（1）到本地重点院校及外地石油石化专业类院校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于3月15日前，完成管理培训生的招聘；（2）到本地石油石化专业类院校和重点职业学校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于4月15日前完成储备业务经理的招聘；（3）3月15日前，在石油石化人才中介媒体发布人才需求信息1个月，于5月1日前完成专业技术人员的应聘，保证专业技术人才能才6月1日到岗。 案例分析 案例一中A公司的人力资源规划是2007年度人力资源的工作计划，包含了人力资源工作的目标及目标落实的具体步骤；规划制定的方法就是根据公司发展需要及人力资源工作发展情况，确定人力资源总体目标，然后，将目标进行分解，制定具体的步骤。案例二中B公司的人力资源规划是2007年度的不同类别人员数量的需求及招聘计划，包含了需求的数量、类别及招聘工作计划；规划制定的方法就是自上而下分解和自下而上申报相结合的方法。 人力资源规划通常被定义为根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。按照这个定义，人力资源规划包括三个关键要素，即依据企业战略规划、分析供给与需求、提出具体措施。A公司与B公司的人力资源规划应该说都基本上具备了这三方面的要素，但是两家公司规划的方法与内容却截然不同，而且两家的规划都很明显不是合格的人力资源规划，为什么会出现这样的现象呢？我们认为，出现这种现象的关键就是目前人力资源规划的概念仅仅是理论上的概念，而缺乏人力资源规划的操作定义（即能够指导相关人员按部就班开展人力资源规划的定义）。 解决方法 人力资源规定的操作定义就是在确定了公司发展战略规划的基础上，通过预测未来的组织架构、岗位架构、定编、定员，对比现有人员状况盘点结果，参照外界人员供需状况，结合企业内部文化与策略，提出未来人力资源工作的策略与措施的过程及结果，简称为“四定（未来）、一盘（现状）、二析（影响）” 。 “四定未来”即预测未来的组织架构、岗位架构、人员编制和岗位素质需求；“一盘现状”即盘点确定现有人员状况；“二析影响”即分析外界人员供需状况及内部文化与策略的影响。企业在明确了企业未来发展战略的前提下，开始进行人力资源规划时，首先要完成“四定未来”与“一盘现状”的工作，并将“四定未来”与“一盘现状”的结果进行对比，得出未来人力资源的量与质的需求，根据这一需求，在充分考虑“二析影响”的基础上，制定出未来的人力资源规划。下面我们将详细阐述如何进行“四定”“一盘”“二析”，并在此基础上，提出人力资源规划文本的基本结构。 一、如何“四定未来” “四定未来”包括确定未来的组织架构、岗位架构、岗位编制和岗位人员素质要求，下面分别介绍几种典型的“四定”方法。 1.以“价值链+业务流程”分析的方法，确定未来的组织架构。“价值链”分析的方法由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特提出，他认为企业内外价值增加的活动可分为基本活动和支持性活动。基本活动是涉及产品的物质创造及其销售、转移买方和售后服务的各种活动。支持性活动是辅助基本活动，并通过提供采购投入、技术、人力资源以及各种公司范围的职能支持基本活动。 “价值链+业务流程”分析的方法就是将价值链的分析思路和以流程为中心的分析思路相结合。企业在明确了公司未来的战略发展规划后，首先，根据战略发展的规划与重点，按照价值创造链条和价值产生的流程进行分解