【2017年整理】HR晋升必学：岗位设置与岗位说明书撰写实务.ppt

激活个体---岗位设置与岗位说明书撰写实务 ;职位;;岗位设置需要考虑的主要哪些方面;组织结构设计;岗位设置的两个“基本方向”;岗位设置所牵涉到的关键模型;使命 我们为什么存在;;财务层面利润=总收入-总成本;提供一致、及时和低成本的产品和服务;思考并回答：;价值主张通过内部流程创造;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;组织设计原则;;建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用模块的任职资格管理体系;表 象 的;事业单位的组织结构设计应该明确事业单位的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系，并最终要落实到岗位设置上。;岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功;;;岗位设置的国家程序;岗位设置在岗位管理流程中的位置;什么是定岗;岗位设定：依据???程层次及其关键成功因素;事业单位业务部的关键职责;例如，事业单位业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 ;前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。;什么是定编;按比例情况;定编定员人数 = 计划期生产任务总量/(职工劳动定额*出勤率) ;职工人数设计涉及的主要方面;职工人数设计的前提条件;职工总数设计的基本原则; 业务人员数;范例：2014年贸易类职工结构预测;企业职工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位;特殊方法：预算控制法;总表只有3个栏目： 1．岗位编号。 2．岗位部门。 3．岗位名称。 ;某科技集团有限事业单位岗位设置总表;续上表：;按照各个部门、各个单位的职位分别做的岗位设置表 称为部门职位设置表。;管理部的部门职位设置表;演练：马上PK;;企业、组织为什么需要岗位说明书 岗位分析的概念、专业术语及起源 岗位分析的内容、结果及注意事项 岗位说明书撰写规范 ;1、职责不明，互相推委扯皮； 2、职责架空，工作无人管； 3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断； 4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励职工。 5、岗位因人设岗，职责因人而异;梳理岗位及工作职责,使职责清晰明确 为制定绩效管理体系及方法提供依据 改进工作流程,提高工作效率;岗位分析，或称职务分析、工作分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法和制度;岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称号。(高级、中级、初级）;用谁（Who） 做什么（What） 何时（When） 在哪里（Where） 如何（How） 为什么（Why） 为谁（For whom）;岗位说明书基本结构（疑似标准版）;; 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表1-1，实例参见表1-2。;岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位描述的必需的核心内容。;岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。;*;4.1???岗位职责的内涵与特点 4.1.1岗位职责的内涵 所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 4.1.2岗位职责的基本特征;*;4.2.1基于战略的职责分解;;同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图1-10）;图1-11：流程型职责示例——某院市场部业务经理 ;图1-12：并列型职责示例——某院行政部主任 ;图1-13：网络型职责示例——某院院办公室主任;*; 将该岗位的职责描述与其上下游岗位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，并扮演同样的角色。;4.3.1职责书写的格式： ;*;*;5.1什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。 5.2工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表” 赋予该岗位的权限。;*;*;*;关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。;?7.4.1正向关键绩效指标的提取