心理契约违背〔薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会和工作本身〕测量量表.doc

心理契约违背的定义 Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。很长一段时间人们并没有将这两个概念区分来看，MorrisonRobinson(1997)，在研究中发现，心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，心理契约破裂仅仅是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知。根据 MorriSonRobinson的观点，只有当员工感觉到组织对于其承诺的责任和义务并没有实现时，才产生失望、不满甚至抱怨的负面情绪。不管组织是否履行或履行责任额程度好坏，只要员工每产生负面情绪，都不是心理契约违背。当员工对于组织的失信愤愤不满，而又不能对组织采取任何报复行为时，唯一能做的就是消极怠工以获得心理上的平衡。心理契约违背的发生机制心理契约违背是员工单方面的一种感知行为，引起心理契约违背的原因很多，主要有两种类型:一种是一方故意不履行契约中的条款，可能是无能完成承诺，也可能是有能力而不愿意履行承诺。另一种是双方在契约内容的认知上存在分歧，导致最终对对方是否履行承诺的看法不一致。学者们的观点没有归纳一致，形成定论。但是在研究心理契约违背的原因和发生过程中，得到认可最多的是心理契约违背的动态发展模型(Mornison和Robinson(1997)和心理契约违背的差异模型(Tumey和Feldman(1999)。心理契约违背动态发展模型Morriso、Robinson(1997)的研究将雇员心理契约违背感知的过程分为三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。他们认为这一过程的产生式由于感知评价和情感反应之间是一个负责的过程，当雇员认为心理契约未履行时会产生相应的认知评价和情感反应。图2一3具体描述了这一产生过程。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。整个过程可以描述为:员工的外部因素和组织的外部因素共同对员工产生影响，员工在根据内在体验作出相关行为判断时，会结合收集和认识的相关信息，并进行加工、认知和处理，最终作出判断、认知归因和解释。并在此基础上判断心理契约是否已经产生，并衡量违背的程度，并且决定自己采取相对应的态度和行动。其中外部因素一般包括员工个人经历、雇佣状况、组织绩效、员工绩效、新员工融合程度、沟通平台、平等的内容;组织的外部因素一般包括市场环境、整体经济形势、人力资源政策、工会等公共组织。 心理契约违背的差异模型 Tumley和Feldman(1999)提出的违背心理契约的食言模型，该模型认为雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质是形成个人与组织之间食言差异的源头。心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。 另外，图2一4描述的是Turnley和F。ldman(1999)提出了心理契约违背的差异模型。(1)期望源。构成个体心理契约的员工期望的产生渠道主要有三个:第一，对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人。组织的代理人可能在与员工的接触中作出某些具体的许诺，一旦出现差异极有可能被视为契约违背，尤其是源自直接主管和高层领导的，直接关系到员工的切身利益与职业发展的许诺。 第二，员工对组织文化和标准操作实践的感知，是指员工基于早期的社会化感知体验和通过观察典型的组织实践，形成关于组织将如何对待他们以及从组织获得什么样的期望。第三，员工关于组织如何运作的理想化观念。由于个体知觉过程中自我服务偏差的普遍性，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。(2)具体的破裂要件。考虑到心理契约内容的变化性、个体差异性，我们不可能将心理契约的内容完全罗列出来。但是调查己经证实:薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会及工作本身是大多数员工与企业共同认可的构成要件，这些要件由于不同员工价值观、期望的差异而不同，但是他们满足状况与否都直接影响员工的生活水平、公平感、自尊心和自我价值感，一旦期望与实际差异较大，很容易导致心理契约违背。比如，年龄较大的员工进入职业生命周期的平稳期或者衰退期，他们更多地市追求工作的稳定性，年轻的员工则正好相反，从无论是从生理周期还是职业生命周期上来看，年轻人处于上升阶段，所以他们更看重晋升与发展的机会与空间，跟看重工作的挑战性，更看重个人职业发展的机遇。(3)差异的特点。第一，幅度。通常情况下，许诺与所得回报之间的差异幅度与员工体验到心理契约违背的可能性成正比。即差异幅度越大，产生心理契约违背的可能性越大，反之，差异越小，员工形成心理契约违背体验的可能性