第8章职业生涯管理﹝xin﹞.ppt

第八章 职业生涯管理 本章主要内容 本章学习目标 理解职业生涯、职业生涯规划和职业生涯管理的概念 理解职业生涯管理的基本理论 了解组织职业生涯规划的制定与实施过程 运用员工职业生涯规划的制定与实施过程 第一节职业生涯概述 职业 职业是指在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称 职业生涯 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合（GreenHaus，2000） 职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯（E.Schein），内职业生涯是指由接受教育开始，经工作直至退休，整个过程中通过提升自身素质和职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的综合；外职业生涯是指个人在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的综合，它依赖于内职业生涯的增长而增长。 第一节职业生涯概述 职业生涯规划 企业与员工共同制定、对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析把员工个人发展与组织发现相结合，制定有关员工个人一生中职业发展上的战略设想和计划安排 职业生涯管理 企业通过帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 第二节 职业生涯规划的基本理论 对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行细致地自我评估 考查所有学校学习、业余培训、就业机会和各种职业的可供选择的机会 基于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择 第二节 职业生涯规划的基本理论 帕森斯的人职匹配理论是职业生涯管理的基础，直到今天我们在思考职业生涯问题的时候还没有跳出帕森斯解决这个问题的思维框架，但有所不同的是，今天的理论在各个部分都得到了精细化，霍兰德的人业互择理论主要解决的问题是：帕森斯的人职匹配中没有提出人分为哪些类型、工作分为哪些类型，人的类型和工作类型之间有什么样的关系。这是霍兰德的人业互择理论所要解决的问题，霍兰德的人业互择理论划分了六种类型。 实际型 研究型 艺术型 社会型 组织型 常规型 第二节 职业生涯规划的基本理论 霍兰德的人业互择理论将人和工作都划分了六种类型，这六种类型的划分标准是职业性向，包括价值观、态度和兴趣，而这三个变量影响决策的程度是不一样，其中有的是更具有根本性的，这三者最具有根本性的是价值观，这就是沙因的职业锚理论所持的观点。职业锚是当一个人不得不做出职业选择的时候无论如何都不能放弃的价值观。在这个概念的基础上沙因提出了五种职业锚，后来又提出了一下的八种职业锚。 技术或功能型 管理型 创造型 自主与独立型 安全型 生活型 服务型 挑战型 第二节 职业生涯规划的基本理论 萨伯的职业生涯阶段论 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段 第二节 职业生涯规划的基本理论 格林豪斯的职业生涯阶段论 职业准备期 进入组织期 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期 第三节 组织职业生涯管理 组织职业生涯管理的内容 将员工个人的职业生涯发展规划与组织的人力资源发展战略规划相协调 帮助员工进行职业生涯规划 针对员工职业发展的需求进行适时的培训 建立各种适合员工发展的职业通道 为员工提供各种资源、信息和职业指导 建立员工——家庭平衡计划 员工退休计划 组织职业生涯开发模型 第四节 员工职业生涯管理 员工职业生涯管理，一般情况下都不是这么称呼的，都称呼为个人职业生涯管理 教材上所称呼的员工职业生涯管理是从员工的角度来讲，仅仅依据一个公司的发展来设计自己的职业生涯，这样进行职业生涯规划的一个基本前提是员工将长期地呆在组织里面。当前出现的情况是，人们进入一家公司或机构后就忠于职守直至退休这样的日子已经一去不复返。 个人的职业生涯的规划从进入组织之前就开始了，甚至具体的某一个组织仅仅是个人职业生涯规划的一个阶段。 第四节 员工职业生涯管理 他们可以通过现存之事与我们欲为之事之间的差距来定义。它是正在发生之事和我们理想中希望发生之事二者之间的差异。 生涯问题通常很复杂，并且包含情感因素。复杂来源于各种冲突的冤枉和动机、他人的压力以及担忧和窘迫的感受。 生涯问题的解决通常有多种备选方案，而不是只有一个正确选择，每种选择似乎都会对其他选择产生影响，它们相互依存，所以最佳的解决方案通常是各种选择的结合 选择的结果通常具有不确定性，没有任何一种解决方案可以保证成功地、令人满意地解决生涯问题 针对一个主要生涯问题的决策，机会总是会导致另一些实现无法完全预料的问题产生 第四节 员工职业生涯管理 员工职业生涯规划流程 员工职业生涯目标的设计与实施 环境分析 自我认知 职业认知 确定目标 制定行动方案 职业生涯评估与反馈 第四节 员工职业生涯管理 第四节 员工职业生涯管理 金字塔的一级水平包括自我知识和职业知识 自我知识包括自我的价值观、兴趣、技能以及相关的个人特征 职业知识包括了解特