第5章培训需求和培训管理﹝5﹞.ppt

第5章 培训需求与培训管理 企业外训 是指由社会上的培训机构来实施培训。 外部培训可以利用社会上的培训资源，弥补企业内训的不足。 外部培训不仅节省了金钱，更重要的是节省了时间，提高了效率。 通常可以选择的方式有：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。  企业内训 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。 企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。 培训开发的目的 提高组织绩效，为组织带来利润，有利于组织发展目标的实现 作为普通学校教育的补充和延续，提高员工能力，使人力资本增值，增加企业竞争力，提高组织吸收和保留高素质人才的能力 培训需求分析的流程 1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、实施 7、撰写《培训需求调查报告》 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论、主要建议与说明 准备阶段的要求 执行人：部门经理 工作标准： 新雇员上岗两周前，部门经理填写“人员变动通知单”并交给人力资源部； 确定给新雇员介绍的内容。 迎新 阶段的要求 执行人：人力资源部 工作标准： 新雇员上岗第一天到人力资源部报到； 发给新雇员工作证； 雇员上岗需办手续清单，填写所有与人力资源部有关的表。 企业基本情况介绍 的要求 执行人：人力资源部 工作标准： 告诉新雇员上岗引导计划； 通过视频、手册、印刷材料等手段，向新雇员介绍公司的传统和价值观、人事政策、公司组织结构及运营情况、工作绩效评价、工资发放、加薪 与晋升、雇员福利等； 将新雇员介绍给其部门经理。 工作基本情况介绍 的要求 执行人：部门经理 工作标准： 按“新雇员上岗需办手续清单”办理自己职责范围内的手续； 准确讲解新工作的要求、期望和规则； 将新雇员介绍给他或她的新同事； 请新同事向新雇员介绍他们在公司工作的工作经验,让雇员熟悉工作场所； 向雇员讲解安全措施和规章制度。 核查和补充 执行人：人力资源部、部门经理 工作标准： 核查新雇员有哪些上岗引导计划中的内容被忽略； 对被忽略的部分进行必要的补充。 签订协议及劳动合同 执行人：人力资源部、新雇员 工作标准： 签创新和机密消息协议； 签与知识产权有关的协议； 签劳动合同。 评估TD需求 执行人：人力资源部TD经理 工作标准：评估新雇员的培训需求：任务分析 ——列出某项工作的主要任务和子任务； ——说明执行任务和子任务的频率； ——说明每项任务和子任务的完成的数量和质量标准； ——说明在什么条件下完成任务和子任务； ——准确说明每项任务和子任务所必需的知识和技能； ——确定是在岗学习还是脱产学习； 确定在岗雇员的培训需求：工作绩效分析 ——评价雇员当前的工作绩效； ——核查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距； ——分析产生工作绩效差距的原因； ——确定谁需要接受培训； ——确定需要进行哪种培训； 明确TD目标 执行人：人力资源部TD经理、直线经理 工作标准：详细说明圆满完成培训计划后受训者能够达到的知识和技能水平。 选择TD 方法 执行人：人力资源部TD经理 工作标准：根据培训和开发的特定对象和内容，选择适当的方法和技术。 常见的培训方法和技术 讲授法 工作指导法 视听技术法 研讨法 企业内部网络培训法 T小组法 也称敏感性训练（训练小组训练）或实验室训练，是美国行为科学家布雷德福（Leland Bradford）等人首创的一种训练方法。 目的是通过受训者在共同学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人