劳动用工热点问题应对与处理讲述.doc

 PAGE \* MERGEFORMAT 15 第一部分 加班及待遇 一般来讲，依法加班加点工资，用人单位应当按照不同的法定情形，分别按150%、200%、300%的标准向员工支付相应加班加点工资。 【热点问题】 1、奖金津贴能否包含或代替加班工资。 2、加班加点能否全部调休。 3、工资中能否约定包含加班加点工资。 4、出差是否属于加班加点。 5、不定时工作制中是否存在加班。 6、班事实如何举证。 7、加班待遇协商不妥，造成职工投诉、甚至引起群体上访或停工事件。 【公司应对与处理】 1、奖金或津贴与加班费 加班工资是法定的，只要劳动者存在依法加班加点行为，用人单位就应当依法调休或支付相应加班加点工资。奖金或津贴则属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据经济效益等自主决定是否发放。二者性质不同，不能互相替代。 2、加班加点与??休 用人单位只能对休息日加班时，可以优先安排补休，其他的时间中安排加班加点的，用人单位不能强制安排调休，必须依法支付相应加班加点的工资。因此，加班加点全部安排事先或事后调休的约定或做法是错误的。依法调休具有限制性和条件性！ 3、工资中能否约定包含加班加点工资。 此类约定是否可行，现行法律并没有做出禁止性规定，因此原则上可以约定，但是如果单位工资支付中“加班加点工资”不足以支付劳动者实际加班时间的，应当补足，而不能单位已支付来抗辩。 这种方式存在多支付或少支付问题，也很难界定工资中哪部分是基本工资，哪部分是加班工资，操作复杂，易产生纠纷，不主张采用。非要采用这种方式，建议一定要约定基本工资是多少，加班工资是多少，想以此“浑水摸鱼”达到自己少支付加班加点工资的目的，不可能实现的。 建议工资要与加班费分开，加班费不列明在工资条里，相应的加班费可以当场按时按量的发放给职工。 4、出差与加班加点。 依法加班加点的成立，必须满足三个条件：一是用人单位安排；而是标准工时延长时间；三是延长的时间必须是在工作。只要符合上述三个条件，不论是否出差，均可以视为加班加点。员工虽然在出差期间，但在休息日没有工作而正常休息时，不是加班行为，可以不支付加班工资。出差津贴同样不能代替加班费。如果劳动者是在休息日或者节假日出差的，依法应当按照标准支付加班工资。 5、不定时工作制中的加班。 不定时工时制度的劳动者，不执行《工资支付暂行规定》关于加班费支付的规定，但北京、上海明确规定法定节假日上班视为加班。在非法定节假日上班的，一律不视为加班，除非双方另有约定。如果地方法规不存在特别规定，集体合同、规章制度和劳动合同也没有规定，那么不定时工作制劳动者在法定节假日与非法定节假日上班的，可以不支付，视为正常上班。 6、加班事实的举证。 诉讼仲裁中，现行法律对加班事实具体由谁举证，并没有明确的规定。但依据（2010）12号司法解释第9条规定，在诉讼中，劳动者主张加班费的，由劳动者对加班事实进行举证。但用人单位注意的是，如果劳动者有证据证明单位掌握加班事实证据的，由用人单位举证，否则用人单位承担举证不能的后果。对此，加班事实的举证原则可以概括为：“一般举证员工承担，特殊举证单位承担” 员工自愿加班，应视为员工对自己对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人单位可不支付加班工资。但是，这里也涉及到举证问题，如果单位仅仅主张是劳动者自己自愿加班，没有进行任何举证证明劳动者是自愿加班的，即没有举证证明劳动者加班是单位指令加班，还是自愿加班的，用人单位有明显的规避劳动法支付加班费的嫌疑。因为，出勤及加班管理是用人单位管理职责范围内的事务；如果是单位指令加班，要履行相关程序，征求工会组织的意见，得到员工的确认；如果是员工自愿加班，要通过申请手续，得到单位审核确认，并保留好相关文件。 7、完善加班加点的日常管理。 加班前充分征求工会组织和职工的意见；在规章制度中，明确加班需要申请审批。非审批同意的加班为无效加班，杜绝员工随意加班或假借加班名义行个人私事的现象。 【典型案例】 1、最低工资组成不含加班工资，单位违法拒付被裁决补发 纪某系私营鞋厂职工，1996年3月15日向当地劳动仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。仲裁委员会受案后，经调查，该鞋厂由于要赶活，1996年元旦后每天加班1小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元，扣除加班加点工资外，实领工资130元。当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已高于当地最低工资标准，因而不同意向纪