面试中存在的主要问参考题和对策(样本).doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 论文题目： 面试中存在的主要问题与对策 姓 名： 王生生 身份证号： 42012152322314273 准考证号： 200501320156 所在省市： 广东省中山市 报考单位： 中山市人力资源考试院  国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目： 面试中存在的主要问题与对策 编号：  面试中存在的主要问题与对策 摘要：面试是企业目前使用频率最高的选拔工具之一，本文从面试内容、面试程序、面试主考官三方面对面试实践中存在的主要问题进行了梳理，认为面试操作随意性太大是导致面试难以达到预期效果的主要原因，并在此基础上提出了相应对策，即采用结构化面试方法和提高面试考官的专业素质，来提高招聘面试的有效性。 关键词：面试 企业 问题 结构化面试 面试是指在招聘甄选过程中，主试与被试在特定的、经过精心设计的场景中进行的互动式交流过程。它是通过倾听、感觉、分析、判断等多种方法手段，由表及里测评被试者有关素质的一种方法。如果科学、规范地使用它，可以很好的测评人员素质，较好的预测工作绩效。但从实践来看，面试的科学化、规范化程度不高，具体操作中还存在诸多问题，这些问题直接影响了面试的信效度。 一、面试中存在的主要问题 心理学家奥里?欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”可见，由于面试的操作难度较高，随意性和主观性较强，如果缺乏规范的面试流程和管理，那么，面试就很难达到预期的效果。 具体来说，面试中存在的问题主要表现在以下三个方面： （一）面试内容的随意性大 提到面试，大家脑海里常浮现的情境就是：几个面试官坐在那里随意的问一些诸如此类的问题：你毕业于哪个学校？你有什么兴趣爱好？你为什么来应聘这个职位？我们为什么要聘用你？你为什么离开上一份工作？这样一些问题要么过多的纠缠于应聘者的简历，要么是针对应聘者的回答，随意、不加控制地追加一些问题，要么是一些与工作行为无关的提问。就面试本身而言，并没有在对工作\岗位成功所需的相关知识、技能、能力或动力等进行透彻分析的基础上，对面试的测评要素做出统一的规定，设问的问题缺乏与工作的相关，带有很大的随意性，这样的问题在测评人员素质方面效果不大。原因在于：第一，对于大部分人来讲，他们其实并不非常了解自己的能力、优缺点。第二，应聘者可能没有从内心深处表露出其个性特点和能力。对于面试官的问题，大部分人都会思考面试官想要听到的是什么样的答案，以社会期望的答案来回复面试官，结果往往是应聘者自吹自擂自己的工作经历、优点和能力，却没有真正提供可预测其以后工作行为的可靠信息。 （二）面试程序的随意性大 面试的实施过程通常包括5个阶段，即：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。而在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外露、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。这种程序上的不规范和随意性，可能提供给不同面试者的表现时间和表现情境是不一样的，这样有些人有机会将真实的自己充分展示给面试官，而有些人可能没有这种机会。这样应试者不是在一个完全公平的平台上竞争，结果也就不具有可比性。 （三）主考官的随意性大 主考官是一场面试的灵魂，不但需要把握面试的节奏和气氛，掌握提问的重点，而且要在很短的时间内对每一位应聘者做出准确的评价。如果没有接受过专业的训练，以上任务是很难做到的。目前企业的主考官多是来源于业务部门的负责人，他们对于技术业务的把握非常到位，但是往往缺乏面试的经验。笔者曾在一家民营企业工作过，当时该企业几乎没有几个面试官接受过面试技巧的训练,有的更是临时赶场客串,因而并不是所有的面试官都清楚自己究竟该干什么,与其他面试官该如何配合,正参加的这次面试在整个招聘活动中究竟处于一种什么样的位置等，因而他们可能会问一些重复的问题或让人摸不着头脑的问题，更有甚者会问一些侵犯个人隐私权的问题。他们在作出判断或决策时也往往凭借个人的直觉和所谓的洞察能力。研究表明，面试专家比企业的人力资源管理者的面试效果明显要好，人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又要高出一筹，而面试考官试前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。 面试内容、面试程序和面试主考官是直接关系到面试成败的三大主要问题，这三个问题规范了，面试的质量得以保证，面试往往取得成功。 二、解决面试中存在问题的对策 许多研究